ავტორი: თამარ სურმავა
ადვოკატი, შრომის სამართლის კომიტეტის წევრი

                                    ათი შეკითხვა შრომით უფლებებზე

შრომით ურთიერთობაში დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის არსებული ძალთა ბალანსის ასიმეტრიულობის გათვალისწინებით, შრომის სამართალი, მისი წარმოშობის მომენტიდან ჩამოყალიბდა, როგორც დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის ბალანსის დამდგენი სამართალი.   სხვა სახელშეკრულებო სამართლებრივი ურთიერთობებისგან განსხვავებით, შრომით ურთიერთობებში დასაქმებული ექვემდებარება დამსაქმებელს, ემორჩილება სამუშაოს მიმცემის მითითებებს. ხელშეკრულების „ძლიერ მხარეს“ (დამსაქმებელს) ხელშეკრულების „სუსტ მხარეზე“ ზემოქმედების ბერკეტებიც აქვს, რაც ბუნებრივად განაპირობებს მინიმალური სტანდარტების დადგენის აუცილებლობას საკანონმდებლო დონეზე. 
საქართველო შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (შემდგომი – შსო) წევრი ქვეყანაა, რომელსაც რატიფიცირებული აქვს შსო-ს 18 კონვენცია და აკისრია საწესდებო ვალდებულება, პატივი სცეს ორგანიზაციის სტანდარტებსა და პრინციპებს, განმტკიცებულს შსო-ს რეკომენდაციებსა თუ კონვენციებში (მიუხედავად რატიფიცირებისა). 
2014 წელს, ერთი მხრივ, საქართველოსა და, მეორე მხრივ, ევროკავშირსა და ევროპის ატომური ენერგიის გაერთიანებასა და მათ წევრ-სახელმწიფოებს შორის ასოცირების შესახებ შეთანხმების ხელმოწერით საქართველომ იკისრა ვალდებულება, თავისი კანონმდებლობა დაეახლოებინა ევროკავშირის კანონმდებლობასთან, მათ შორის შრომით-სამართლებრივ ნაწილში. შედეგად, შრომის კანონმდებლობაში შეტანილ იქნა მთელი რიგი ცვლილებები: ჩამოყალიბდა ურთიერთობის მარეგულირებელი და მაკონტროლებელი ინსტიტუტები; მეტ-ნაკლებად გაიწერა ის ძირითადი სტანდარტები, რომელთაც ხელი უნდა შეუწყოს ქვეყანაში „ღირსეული შრომის“ ფორმირების პროცესს.
არსებული ცვლილებების გათვალისწინებით გთავაზობთ პასუხებს შრომით უფლებებთან დაკავშირებულ აქტუალურ კითხვებზე.
 

შეიძლება თუ არა, პანდემია მივიჩნიოთ შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი 
ვალდებულებების შესრულებაზე უარის თქმის ან სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლად?

2020 წელს დაწყებულმა კორონავირუსის პანდემიამ ძალიან დიდი გამოწვევების წინაშე დააყენა მსოფლიო. ამ მდგომარეობამ, ბუნებრივია, გავლენა მოახდინა შრომით ურთიერთობებზეც. 
საქართველოს კანონმდებლობა არ იცნობს ფორს-მაჟორის კონკრეტულ დეფინიციას, თუმცა მისი განმარტება გვხვდება არაერთ სასამართლო გადაწყვეტილებაში: გარემოება, რომლის თავიდან აცილება შეუძლებელია. ეს არის დაუძლეველი ძალა, მოვლენა, რომელიც ხელშეკრულების (კონტრაქტის) ვადის გადატანის (გაგრძელების) შესაძლებლობას იძლევა ან მხარეებს საერთოდ ათავისუფლებს გარიგებით ნაკისრი პასუხისმგებლობისა და ვალდებულებისგან. იმდენად რამდენადაც დაუძლეველი ძალა შეუძლებელს ხდის ვალდებულების ჯეროვნად შესრულებას, ფორსმაჟორული სიტუაცია ნიშნავს მხარეთა დამოუკიდებლად, ობიექტურად არსებულ ისეთ გარემოებებს, რომელთა არსებობა გამორიცხავს მხარის ბრალს. 
სახელშეკრულებო ურთიერთობაში პანდემია რამდენად წარმოადგენს ფორსმაჟორულ გარემოებას – ეს უნდა შეფასდეს ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში. დაუშვებელია პანდემია ავტომატურად მოგვევლინოს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ან/და შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრ ვალდებულებებზე უარის თქმის საფუძვლად.
შრომითი ურთიერთობის სპეციფიკური ბუნებიდან გამომდინარე, ასევე დაუშვებელია სამოქალაქო კოდექსით განმტკიცებულ სხვა სახის სახელშეკრულებო ურთიერთობებში არსებული ფორსმაჟორული გარემოებისა თუ ხელშეკრულების შეცვლილი გარემოებებისადმი მისადაგების პრინციპის შრომით ურთიერთობებზე ავტომატურად გავრცელება. 
საქართველოს შრომის კოდექსი წარმოადგენს ორგანულ კანონს, რომელშიც სწორედ დასაქმებულ პირთა, როგორც ხელშეკრულების სუსტი მხარის, მდგომარეობის გათვალისწინებით არის იმპერატიულ დონეზე მინიმალური სტანდარტები განმტკიცებული. საგულიხმოა, რომ   ამ წესებიდან გამონაკლისი ფორსმაჟორული გარემოებების შემთხვევაში გათვალისწინებული არ არის, თუმცა არსებული რეგულირების ფარგლებში შესაძლებელია შრომითი ურთიერთობების ადაპტირება შექმნილ მდგომარეობასთან. 
შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტა – საქართველოს შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის 1-ლი ნაწილით განსაზღვრულია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლები.    დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება რომ შეწყდეს, მათ შორის პანდემიიდან გამომდინარე შედეგების გათვალისწინებით, აუცილებელია მოცემულობა ექცეოდეს 47-ე მუხლის რეგულირების ფარგლებში. ასეთ დროს დამსაქმებელმა უნდა დაადასტუროს 47-ე მუხლით განსაზღვრულ მტკიცების საგანში შემავალი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის წინაპირობების არსებობა. 
შრომის ანაზღაურების შემცირება – საქართველოს შრომის კოდექსის მე-14 მუხლის 1-ლი ნაწილის „ვ“ ქვეპუნქტის შესაბამისად, შრომის ანაზღაურება წარმოადგენს შრომითი ხელშეკრულების არსებით პირობას, რომლის ცვლილება შრომის კოდექსის მე-20 მუხლის მე-2 ნაწილის შესაბამისად დასაშვებია მხოლოდ მხარეთა შეთანხმებით.  შეთანხმება უნდა წარმოადგენდეს მხარეთა თავისუფალი ნების გამოვლენის შედეგს. ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში, არსებული მდგომარეობის გათვალისწინებით, დასაქმებულისათვის წინასწარ უნდა იყოს ცნობილი ის შედეგები, რომლებიც შესაძლებელია გამოიწვიოს ახალ/შეცვლილ პირობაზე შეუთანხმებლობამ. სწორედ ამ გარემოებათა ანალიზის შედეგად და ორგანიზაციის არსებული ეკონომიკური მდგომარეობის გათვალისწინებით უნდა შეფასდეს შემდგომ, რამდენად საფუძვლიანია  დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტის მიხედვით (ეკონომიკური გარემოებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას). თუმცა დაუშვებელია აღნიშნულ ფაქტორზე მითითება დასაქმებულის იძულების საფუძველი გახდეს, რათა პირი დაითანხმონ შრომის ანაზღაურების შემცირებაზე.   
არაანაზღაურებადი შვებულება – გახლავთ კიდევ ერთი საკითხი, რომელიც ძალიან მწვავედ დადგა ქვეყანაში შექმნილი პანდემიური მდგომარეობის ფონზე. საქართველოს შრომის კოდექსის 31-ე მუხლის შესაბამისად, დასაქმებულის მიერ შვებულების უფლებით სარგებლობა წარმოადგენს დასაქმებულის უფლებას, და არა ვალდებულებას. ამიტომ ნებისმიერი სახით დასაქმებულის „იძულება“, წარმოადგინოს განცხადება არაანაზღაურებადი შვებულებით სარგებლობის თაობაზე, ანუ ისარგებლოს არაანაზღაურებადი შვებულებით, ერთმნიშვნელოვნად წარმოადგენს შრომის კოდექსის იმპერატიული მოთხოვნების არსებით დარღვევას. 
 

რა ფორმით შეიძლება რეაგირება დისკრიმინაციის აკრძალვის პრინციპის დარღვევაზე შრომით ურთიერთობებში?

საქართველოს შრომის კოდექსის II თავი განსაზღვრავს შრომითი დისკრიმინაციის ცნებას, დისკრიმინაციის აკრძალვის ფარგლებს და გვთავაზობს მტკიცების ტვირთის გადანაწილების სახელმძღვანელო პრინციპს. მნიშვნელოვანი სიახლე შრომის კოდექსში დისკრიმინაციის ერთ-ერთი ფორმის – სამუშაო ადგილზე შევიწროებისა და სექსუალური შევიწროების – დეფინიციის შემოღებაა, ასევე – გონივრული მისადაგებისა და ქალი თუ მამაკაცი დასაქმებულისათვის თანაბარ სამუშაოზე შრომის თანაბარი ანაზღაურების პრინციპის განმტკიცება. 
შრომითი ურთიერთობა, თავად ურთიერთობის მახასიათებლიდან გამომდინარე, თავის სუბიექტს, ანუ დასაქმებულს, სხვადასხვა ნიშნით დისკრიმინაციული მიდგომის მაღალი რისკის ქვეშ აყენებს. ამიტომ დაცვის მაღალი და ეფექტური სტანდარტის არსებობა ჯანსაღი შრომითი ურთიერთობის ჩამოყალიბების მექანიზმს წარმოადგენს.
პირდაპირ სასამართლოსთვის მიმართვა – საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის მეშვიდე3 კარი ითვალისწინებს დისკრიმინაციასთან დაკავშირებული სარჩელების განხილვის სპეციალურ წესებს. სსსკ-ის 3632-ე მუხლის მესამე ნაწილის შესაბამისად, პირს უფლება აქვს სარჩელით მოითხოვოს: ა) დისკრიმინაციული ქმედების შეწყვეტა ან/და მისი შედეგების აღმოფხვრა ბ) მორალური ან/და მატერიალური ზიანის ანაზღაურება. 
საქართველოს სახალხო დამცველისათვის მიმართვა – „საქართველოს სახალხო დამცველის შესახებ“ საქართველოს კანონის 14-ე1 მუხლის შესაბამისად, საქართველოს სახალხო დამცველი ზედამხედველობას უწევს დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრასა და თანასწორობის უზრუნველყოფას და განცხადების/საჩივრის განხილვის შემდეგ შესაბამისი საფუძვლების მიხედვით ადასტურებს დისკრიმინაციის ფაქტს და გასცემს რეკომენდაციას. 
შრომის ინსპექციისადმი მიმართვა – საქართველოს შრომის კოდექსის 78-ე მუხლის შესაბამისად, შრომის ინსპექციის მანდატი ვრცელდება დისკრიმინაციის აკრძალვის პრინციპის დარღვევის შემთხვევებზე. მითითებული ნორმის 1-ლი ნაწილის მიხედვით, დამსაქმებლის მიერ დისკრიმინაციის – მათ შორის პირდაპირი დისკრიმინაციის, არაპირდაპირი დისკრიმინაციის, სამუშაო ადგილზე შევიწროებისა თუ სექსუალური შევიწროების აკრძალვის პრინციპის, გონივრული მისადაგების პრინციპის, თანაბარი სამუშაოსთვის თანაბარი შრომის ანაზღაურების გადახდის შესახებ დებულების დარღვევისათვის გათვალისწინებულია სანქცია – გაფრთხილება ან დაჯარიმება. 
საგულისხმოა, რომ, როგორც საქართველოს სახალხო დამცველის მიერ დისკრიმინაციის ფაქტის დადასტურება და შესაბამისი რეკომენდაცია, ასევე შრომის ინსპექციის სამსახურის მიერ შედგენილი სამართალდარღვევის ოქმი არის მნიშვნელოვანი მტკიცებულება დისკრიმინაციის მსხვერპლის მიერ საკუთარი უფლებების აღსადგენად სამოქალაქო საპროცესო კანონმდებლობის შესაბამისად.
 

სავალდებულოა თუ არა ორგანიზაციაში შრომის შინაგანაწესი და რა მიზანი აქვს მის არსებობას?  

შრომის შინაგანაწესი წარმოადგენს წერილობით დოკუმენტს, რომელსაც დამსაქმებელი შეიმუშავებს, რომლის მიზანი დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შრომით ურთიერთობებში ორგანიზაციულ-სამართლებრივი საკითხების დარეგულირების გზით ორგანიზაციის ჯეროვანი ფუნქციონირების უზრუნველყოფაა. სწორედ ამ მიზნიდან გამომდინარე, შრომის შინაგანაწესის დადგენა დამსაქმებლის უფლებაა და არა ვალდებულება. 
საქართველოს შრომის კოდექსის 23-ე მუხლით განსაზღვრულია იმ საკითხების წრე, რომლების რეგულირება შრომის შინაგანაწესით არის შესაძლებელი, კერძოდ: სამუშაო კვირის ხანგრძლივობა, სამუშაო დღეს სამუშაოს დაწყების დრო და დამთავრების დრო, ცვლაში მუშაობისას – ცვლის ხანგრძლივობა, დასვენების ხანგრძლივობა, შრომის ანაზღაურების გაცემის დრო, ადგილი და წესი, ანაზღაურებადი შვებულების ხანგრძლივობა და მიცემის წესი, აუნაზღაურებელი შვებულების ხანგრძლივობა და მიცემის წესი, შრომის პირობების დაცვის წესები, წახალისების სახე, პასუხისმგებლობის სახე და მათი გამოყენების წესები, განცხადების/საჩივრის განხილვის წესი. თუმცა აღნიშნული არ ზღუდავს დამსაქმებელს, დამატებით განსაზღვროს საგანგებო წესები (იხ. მუხლი 23.3).
საგულისხმოა, რომ შრომის კოდექსის 23-ე მუხლში მითითებული საკითხები შესაძლებელია გათვალისწინებულ იქნეს თავად მხარეთა შორის გაფორმებულ შრომით ხელშეკრულებაში. თუმცა, ვინაიდან ზემოაღნიშნული საკითხები დასაქმებულთათვის საერთო სტანდარტის განმსაზღვრელ ნორმათა ერთობლიობას წარმოადგენს, რომელიც შესაძლებელია დამსაქმებელმა ცალმხრივად შეცვალოს დასაქმებულისათვის მხოლოდ გაცნობის პირობით, მათი შრომის ხელშეკრულების მიღმა – „შრომის შინაგანაწესით“ რეგულირებით ვიღებთ უფრო მოქნილ მექანიზმს, რომელიც ნებისმიერი ცვლილების შემთხვევაში დამატებით შეთანხმებას აღარ საჭიროებს.
აქვე უნდა აღინიშნოს, რომ დამსაქმებელს შეუძლია, ბრძანების გამოცემით ან სხვა ფორმით მიიღოს/გამოსცეს/განსაზღვროს გარკვეული რეგულაციები, მაგრამ შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტის შესაბამისად, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მიზნით დასაქმებულთან ხსენებული ხელშეკრულების შეწყვეტა შეიძლება გამოიწვიოს ინდივიდუალური თუ კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით განსაზღვრული ვალდებულების უხეშად დარღვევამ ან ბოლო 1 წლის განმავლობაში განმეორებითმა დარღვევამ (ბუნებრივია, შესაბამისი სტანდარტების დაცვისა და წინაპირობების არსებობის შემთხვევაში). რაც იმას ნიშნავს, რომ უნდა დაირღვეს თავად შრომის კოდექსით ნებადართულ ფარგლებში შრომის შინაგანაწესით განსასაზღვრელ საკითხებთან მიმართებით არსებული რეგულაციები. 
შრომის კოდექსში განხორციელებული ცვლილებებით (მუხლი 11, ნაწილი 9, ასევე 23-ე მუხლის მე-4 ნაწილი) დამსაქმებელს ვალდებულება დაეკისრა ზომები მიიღოს დაწესებულებაში დასაქმებულთა მიმართ თანაბარი მოპყრობის პრინციპების დაცვის უზრუნველსაყოფად, მათ შორის დისკრიმინაციის ამკრძალავი დებულებები ასახოს შრომის შინაგანაწესსა და სხვა დოკუმენტებში და უზრუნველყოს მათი შესრულება. მიუხედავად მუხლის აღნიშნული სახით ფორმულირებისა, შრომის შინაგანაწესი არ წარმოადგენს დამსაქმებლისათვის სავალდებულო დოკუმენტს, მისი მიღების მიზნიდან გამომდინარე, თუმცა თავად ზემოაღნიშნული მუხლით განსაზღვრული ვალდებულება, (დისკრიმინაციის ამკრძალავი დებულებები ასახვა), უნდა შესრულდეს, მათ შორის შრომის შინაგანაწესის არარსებობის პირობებში დისკრიმინაციის ამკრძალავი დებულებების შრომის ხელშეკრულებაში ასახვის გზით. 
შრომის შინაგანაწესით განსაზღვრული ვალდებულების დარღვევის საფუძველზე შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საკითხის დაყენება შეიძლება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ თავად შრომითი ხელშეკრულებით (და არა შრომის შინაგანაწესით) არის განსაზღვრული , რომ შრომის შინაგანაწესი შრომითი ხელშეკრულების ნაწილს წარმოადგენს. ამ შემთხვევაში დამსაქმებლის მთავარი ვალდებულება ხდება არსებული დოკუმენტის დასაქმებულისათვის გაცნობა, ხოლო შემდგომ, შინაგანაწესში ცვლილებების შეტანის პირობებში, ასეთი ცვლილებების შეტანიდან 14 კალენდარული დღის ვადაში გაცნობა. 
საგულისხმოა, რომ, შრომის კოდექსის 23-ე მუხლის მე-6 ნაწილის შესაბამისად, ნებისმიერი პირობა, რომელიც ეწინააღმდეგება კანონს, ინდივიდუალურ შრომით ხელშეკრულებასა თუ კოლექტიურ ხელშეკრულებას, იმთავითვე ბათილია. მითითებული ნორმის მიზანი დასაქმებულთა უფლებების დაცვაა, რათა დამსაქმებელმა ცალმხრივად არ შეცვალოს კანონითა და სამართლებრივ იერარქიაში შინაგანაწესზე უფრო მაღლა მდგომი აქტებით (მაგ. შრომის ხელშეკრულებით, კოლექტიური ხელშეკრულებით) განსაზღვრული სტანდარტი. თუმცა უნდა აღინიშნოს, რომ, თუ შრომის შინაგანაწესით ინდივიდუალურ თუ კოლექტიურ შრომით ხელშეკრულებასთან შედარებით უფრო მაღალი სტანდარტია განსაზღვრული, მაშინ იმოქმედებს შრომის შინაგანაწესის შესაბამისი რეგულაცია. 

როგორ უნდა განისაზღვროს შრომითი ხელშეკრულების ვადა წერილობითი ფორმით შრომითი ხელშეკრულების არარსებობისა ან შრომით ხელშეკრულებაში ხელშეკრულების მოქმედების ვადის საკითხის დაურეგულირებლობის შემთხვევაში? 

საქართველოს შრომის კოდექსის მე-12 მუხლი აყალიბებს სტანდარტს, რომლის შესაბამისად, ამავე მუხლის მე-3 ნაწილით გათვალისწინებული გამონაკლისი შემთხვევების გარდა, შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების მინიმალური ვადა 1 წელს უნდა შეადგენდეს. მე-12 მუხლის მე-4 ნაწილი კი განსაზღვრავს შრომითი ურთიერთობის უვადოდ მიჩნევის ერთ-ერთ წინაპირობას, ხოლო მე-5 და მე-6 ნაწილები – გამონაკლისს ამავე წესიდან. 
მნიშვნელოვანია საკითხი, როგორ უნდა შეფასდეს შრომითი ხელშეკრულების ვადა იმ შემთხვევებში, როდესაც არ არსებობს წერილობით გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულება ან ხელშეკრულებაში არ არის განსაზღვრული ხელშეკრულების მოქმედების ვადა. საგულისხმოა, რომ ამ საკითხთან დაკავშირებით სასამართლო პრაქტიკა 29/09/2020 წ. ცვლილებებამდე ერთგვაროვანი არ იყო. არაერთ სასამართლო გადაწყვეტილებაში ხელშეკრულების მოქმედების ვადად მინიმალურ სტანდარტად მიჩნეული 1-წლიანი ვადის განსაზღვრა გვევლინება. 
საკითხის სწორად შეფასებისათვის მნიშვნელოვანია ვიმსჯელოთ, რა მიზანს ემსახურება უვადოდ დასაქმების პრინციპი და რა საერთაშორისო სტანდარტს გვთავაზობს არსებული რეგულაციები. 
შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ვადა დასაქმებულთა დაცულობის ერთ-ერთ უმნიშვნელოვანეს კომპონენტს წარმოადგენს. უვადო შრომითი ურთიერთობა განაპირობებს დასაქმების სტაბილურობას (მით უფრო იმ პირობებში, როდესაც კანონმდებლობა იცნობს გამოსაცდელი ვადით ხელშეკრულების გაფორმების მექანიზმს და იძლევა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ფართო შესაძლებლობას), რაც დასაქმებულს აძლევს საკუთარი უფლებების სრულყოფილად რეალიზების შესაძლებლობას. 
1999 წლის 28 ივნისის N1999/70/EC დირექტივა „ვადიანი სამუშაოს შესახებ“ ჩარჩო-შეთანხმების თაობაზე განამტკიცებს უვადო შრომითი ურთიერთობის დადების აუცილებლობას როგორც ზოგად სტანდარტს, რომლის მიხედვითაც მხარეთა საჭიროების გათვალისწინებით დასაშვებად მიიჩნევს განსაზღვრულ შემთხვევებში მოკლევადიანი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების შესაძლებლობას. საგულისხმოა, რომ აღნიშნული დირექტივის იმპლემენტაციის მიზნებისათვის 29/09/2021 წლის ცვლილებებით შრომის კოდექსის მე-12 მუხლს დაემატა მე-5 ნაწილი, რომლის მიხედვით კანონით გათვალისწინებული საფუძვლის გარეშე (მე-12 მუხლის, მე-3 ნაწილი) განსაზღვრული ვადით შრომითი ხელშეკრულების დადების შემთხვევაში მიიჩნევა, რომ დადებულია უვადო შრომითი ხელშეკრულება.  
შესაბამისად, კანონის იმპერატიული მოთხოვნის შეუსრულებლობისას – ხელშეკრულების წერილობითი ფორმით ან/და ხელშეკრულებაში შესაბამისი დათქმის არარსებობის პირობებში (ბუნებრივია, თუ გარემოება სხვაგვარად წერილობითი ფორმით არ დასტურდება), ერთმნიშვნელოვნად დადგენილი საერთაშორისო სტანდარტის გათვალისწინებით სასამართლომ შრომითი ურთიერთობა უვადოდ უნდა მიიჩნიოს.    

აქვს თუ არა დამსაქმებელს ვალდებულება, გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების პირობებში დაასაბუთოს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი?  

საქართველოს შრომის კოდექსის მე-17 მუხლის შესაბამისად, დასაშვებად მიჩნეულია გამოსაცდელი ვადით შრომითი ხელშეკრულების 6 თვემდე პერიოდით დადება. სწორედ იმ გარემოების გათვალისწინებით, რომ ამ შემთხვევაში შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შედარებით დაბალი სტანდარტია მოცემული, კანონმდებელი აუცილებლობად მიიჩნევს ხელშეკრულების წერილობით ფორმას. 
სშკ-ის მე-17 მუხლის მე-3 ნაწილის ფორმულირებით, დამსაქმებელს უფლება აქვს გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ნებისმიერ დროს დადოს ან შეწყვიტოს დასაქმებულთან ვადიანი ან უვადო შრომითი ხელშეკრულება. მე-4 ნაწილის შესაბამისად კი შეწყვეტის შემთხვევებზე არ ვრცელდება კოდექსის 48-ე მუხლით გათვალისწინებული მოთხოვნები, თუ გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული. 
მოცემულ შემთხვევაში მნიშვნელოვანია, რამდენად უფლებამოსილია დამსაქმებელი, გამოსაცდელი ვადის პირობებში მხოლოდ და მხოლოდ თავისი ნების გამოვლენის საფუძველზე შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება. 
დასაქმების შეწყვეტის თაობაზე (არ არის საქართველოს მიერ რატიფიცირებული) შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის N158-ე კონვენცია და თანმდევი N166 რეკომენდაცია განამტკიცებს პრინციპს, რომლის შესაბამისად დაუშვებლადაა მიჩნეული დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება შესაბამისი მიზეზის გარეშე. ამ პრინციპის არსებობა დასაქმებულთა დაცვის ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი ინსტრუმენტია. 
ამასთან, იმის გათვალისწინებით, რომ შსო-ს 158-ე კონვენციის მე-2 პუნქტი წევრ-ქვეყნებს საშუალებას აძლევს დაუშვას გარკვეული გამონაკლისი შემთხვევები შიდა რეგულაციებით, არსებითი მნიშვნელობა უნდა მივანიჭოთ იმ პრინციპებს, რომლებიც საქართველოს შრომით კანონმდებლობაში აისახა. 
საქართველოს შრომის კოდექსის 47-ე მუხლი განსაზღვრავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დასაშვებ საფუძვლებს. მითითებული ნორმით დამოუკიდებელ საფუძვლად არ იქნა მიჩნეული გამოსაცდელი ვადის პირობებში დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა. 
რომ გავაანალიზოთ შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის ფუნდამენტური პრინციპით ხელმძღვანელობა (შესაბამისი საფუძვლის არ არსებობის პირობებში შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დაუშვებლობა) გამოსაცდელ ვადაში დასაქმებული პირის მიმართ, აუცილებელია დადგინდეს თავად გამოსაცდელი ვადის მიზანი. სშკ-ის მე-17 მუხლის 1-ლი ნაწილის შესაბამისად, გამოსაცდელი ვადის განსაზღვრის მიზანია შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესაბამისობის დადგენა. ამდენად, ამავე მუხლის მე-3 ნაწილით განსაზღვრული შეწყვეტის შესაძლებლობა სწორედ ამ კონტექსტში უნდა განიხილებოდეს. დამსაქმებელმა ხელშეკრულების შეწყვეტის მიზნებისათვის უნდა მიუთითოს და დაასაბუთოს დასაქმებულის შეუსაბამობა შესასრულებელ სამუშაოსთან. სწორედ ამ გარემოების დადასტურების შემთხვევაში, მე-17 მუხლის შესაბამისად დამსაქმებელს აქვს უფლებამოსილება შეწყვიტოს გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულება. საგულისხმოა, რომ გამოსაცდელი ვადის დეფინიციას ითვალისწინებს „საჯარო სამსახურის შესახებ“ საქართველოს კანონიც. კანონის 45-ე მუხლის შესაბამისად, მოხელე თანამდებობიდან შეიძლება გათავისუფლდეს გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ორჯერ უარყოფითად შეფასების საფუძველზე. ამ შემთხვევაში კანონმდებელი ხელმძღვანელობს სწორედ ზემოაღნიშნული პრინციპით და აწესებს გარკვეულ სტანდარტს გამოსაცდელი ვადით დასაქმებული პირის სამსახურიდან გათავისუფლებისათვის. პრინციპის განსხვავებული გამოყენება იმ დასაქმებულთა მიმართ, რომლებზეც ვრცელდება საქართველოს შრომის კოდექსი, შეიძლება პირთა მიმართ უთანასწორო მიდგომის განმტკიცების საფუძვლად იქცეს. 
საგულისხმოა, რომ დასმულ საკითხთან მიმართებით სასამართლო პრაქტიკაც განსხვავებულია, რაც, ბუნებრივია, სამართლებრივი შედეგების მიმართ დიდ ბუნდოვანებას იწვევს (იხ. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს 30/06/2017 წ. №ას-699-653-2017 გადაწყვეტილება, საქართველოს უზენაესი სასამართლოს 18/04/2018 წ Nას-142-134-2017 წ. გადაწყვეტილება).  

ბათილია თუ არა შეთანხმება, რომლის შესაბამისადაც დასაქმებულს ეკისრება  ვალდებულება, შრომითი ხელშეკრულების თავისი ინიციატივით შეწყვეტისას დამსაქმებელი 30 კალენდარულ დღეზე უფრო ადრე გააფრთხილოს?  
 
შრომით ხელშეკრულებებში ხშირად ვხვდებით ნორმებს, რომლებიც დასაქმებულებს ავალდებულებს შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის „დ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე (დასაქმებულის მიერ თანამდებობის/სამუშაოს საკუთარი ნებით, წერილობითი განცხადების საფუძველზე, დატოვება) შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაში დამსაქმებელს წერილობითი ფორმით აცნობოს 30 კალენდარულ დღეზე უფრო ადრე (მაგ., 3 თვე, 6 თვე და ა.შ.). შესაბამისად, იბადება კითხვა: რამდენად შეიძლება ზღუდავდეს დასაქმებულის შრომით თავისუფლებას და შეესაბამება თუ არა შრომის კოდექსის მოთხოვნებს მსგავსი დანაწესი შრომით ხელშეკრულებაში?
საქართველოს შრომის კოდექსის მე-14 მუხლის მე-7 ნაწილი ბათილად მიიჩნევს დასაქმებულთან დადებული ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულების იმ პირობას, რომელიც ეწინააღმდეგება ამ კანონს ანდა იმავე დასაქმებულთან დადებულ კოლექტიურ ხელშეკრულებას, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულება აუმჯობესებს დასაქმებულის მდგომარეობას. მითითებული ნორმის მიზანი დასაქმებულის უფლებების დაცვაა. დასაქმებული შეიძლება იძულებული იყოს შრომით ურთიერთობაში შესვლის მიზნით დასთანხმდეს იმ პირობას, რომელსაც დამსაქმებელი სთავაზობს. მოცემულ შემთხვევაში, კანონმდებელი, თავად ურთიერთობის მახასიათებლებიდან გამომდინარე, ეჭვქვეშ აყენებს ნების თავისუფალი გავლენის მოცემულობას და კოდექსის იმპერატიულ დანაწესებს ანიჭებს უპირატესობას. შრომის კოდექსის 48-ე მუხლის მე-3 ნაწილი დამსაქმებლის ინტერესის გათვალისწინებით დასაქმებულს აკისრებს არანაკლებ 30 კალენდარული დღით ადრე გაფრთხილების ვალდებულებას. ეს ის ვადაა, რომლის განმავლობაშიც დასაქმებულმა სამუშაო უნდა გადააბაროს, ხოლო დამსაქმებელმა შესაბამისი კადრი მოძებნოს. მითითებულ ვადაზე ადრე დამსაქმებლის გაფრთხილება დასაქმებულის უფლებას წარმოადგენს. ნორმის მიზანი კი არის არაგონივრული ვადის განსაზღვრის შემთხვევაში დასაქმებულს არ შეეზღუდოს სხვა სამუშაო ადგილზე მუშაობის დაწყების შესაძლებლობა. შესაბამისად, ზემოაღნიშნული პირობა აუარესებს რა დასაქმებულის მდგომარეობას, საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 54-ე მუხლის საფუძველზე არსებობს მისი ბათილობის საფუძვლები.ამასთან საგულისხმოა, რომ დამსაქმებლის ინტერესების დაცვის მიზნით შრომის კოდექსის მე-60 მუხლი დამსაქმებელს ანიჭებს შესაძლებლობას, შრომით ხელშეკრულებაში შესაბამისი დათქმის გათვალისწინებით პირს შეუზღუდოს კონკურენტი დამსაქმებლის სასარგებლოდ შრომითი ხელშეკრულების პირობების შესრულებისას მიღებული ცოდნისა და კვალიფიკაციის გამოყენება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტიდან არა უმეტეს 6 თვის განმავლობაში შესაბამისი ანაზღაურების გადახდის პირობით. 

29/09/2021 წლის ცვლილებების შედეგად როგორ შეიცვალა სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში დასაქმებულის უფლებების აღდგენის საკითხი?

ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი საკითხი, რომელსაც 29/09/2020 წელს განხორციელებული ცვლილებები შეეხო, სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში დასაქმებული პირის უფლებების აღდგენის საკითხია. 
სტანდარტი თავდაპირველ პოზიციასა თუ ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენისა, უცვლელია. შრომის უფლების, როგორც კონსტიტუციური უფლების, რეალიზების მიზნებისათვის გათავისუფლების თაობაზე გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია პირი პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს, ხოლო, თუ ეს შეუძლებელია, შესაბამისი მოთხოვნისა და მითითების მოსარჩელე მხარის მხრიდან არსებობის პირობებში ის უზრუნველყოს ტოლფასი სამუშაოთი ან გადაუხადოს კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. ბუნებრივია, ამ შემთხვევაში კომპენსაცია, მისი შინაარსიდან გამომდინარე, განსხვავდება შრომის კოდექსის 48-ე მუხლის 1-ლი და მე-2 ნაწილებით გათვალისწინებული კომპენსაციისგან, რომელიც სამართლებრივი საფუძვლების არსებობისას ხელშეკრულების შეწყვეტისათვის არის განკუთვნილი. 
შრომის კოდექსის მოქმედი რედაქციით კომპენსაცია დადგენილია თავდაპირველ სამუშაო ადგილზე ან/და ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენის შეუძლებლობის გამო (იხ. შრომის კოდექსი, მუხლი 48.8). შრომის კოდექსის 48-ე მუხლის მე-9 ნაწილმა ზემოაღნიშნული მოთხოვნებისგან გამიჯნა იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების მოთხოვნა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღიდან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის თაობაზე სასამართლოს კანონიერ  ძალაში შესული გადაწყვეტილების აღსრულების თარიღამდე, რაც ნამდვილად წინ გადადგმულ ნაბიჯად უნდა ჩაითვალოს. თუ 29/09/2020 წ. მოქმედი რედაქცია კომპენსაციაში მოიაზრებდა მათ შორის იძულებით განაცდურსაც, არსებული რედაქციით კომპენსაცია განსაზღვრულია სამსახურში აღუდგენლობის გამო. სშკ-ის 48-ე მუხლის ასეთმა ფორმულირებამ გარკვეულწილად გაათანაბრა ის სამართლებრივი მდგომარეობა, რომელიც გვხვდებოდა არაერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის პირობებში. მაშინ, როდესაც სამსახურიდან უკანონოდ გათავისუფლებული პირი სამსახურში აღდგენასთან ერთად სრულად იღებდა იძულებითი განაცდურის ანაზღაურებას, ხოლო, მეორე მხრივ, მოსარჩელე სამსახურში აღუდგენლობის შემთხვევაში იღებდა კომპენსაციას, რომელიც სიკეთის (სამსახურში აღდგენის) მიღების შეუძლებლობის პარალელურად ხშირად ჩამორჩებოდა იძულებითი განაცდურის ოდენობას. 
რაც შეეხება თავად კომპენსაციის ოდენობას, შრომის კოდექსი არ იძლევა მისი განსაზღვრის კრიტერიუმებს. თუმცა საგულისხმოა, რომ კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრის მიზნებისათვის მნიშვნელოვანია ყოველ კერძო შემთხვევაში ისეთი ფაქტორების გათვალისწინება, როგორებიცაა: შრომით ბაზარზე დასაქმების პერსპექტივა, მხარეთა ფინანსური მდგომარეობა, მიყენებული არაქონებრივი ზიანის ასპექტი, მოსარჩელის ასაკი და სხვ. 

რა მანდატით აღიჭურვა შრომის ინსპექცია და როგორია სანქცირების მექანიზმი?

ქვეყანაში სრულყოფილი შრომის ინსპექციის ჩამოყალიბება, ხოლო შემდეგ მისი ჯეროვანი ფუნქციონირება შრომითი უფლებების რეალიზების ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი წინაპირობაა, რადგანაც ამ ინსტიტუტის უმთავრეს მიზანს სამუშაო ადგილებზე შრომის უსაფრთხოების სტანდარტებისა და შრომითი უფლებების დარღვევის პრევენცია წარმოადგენს. დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის არსებული ურთიერთობის სპეციფიკის გათვალისწინებით დამოუკიდებელი და მიუკერძოებელი მაკონტროლებელი ორგანოს არსებობას აქვს არსებითი მნიშვნელობა. საგულისხმოა, რომ საქართველოს შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის არც ერთი კონვენცია არ აქვს რატიფიცირებული, რომლებიც შრომის უსაფრთხოებასა და ინსპექციას ეხება. თუმცა 2014 წელს ქვეყანამ, ერთი მხრივ, საქართველოსა და, მეორე მხრივ, ევროკავშირსა და ევროპის ატომური ენერგიის გაერთიანებასა და მათ წევრ-სახელმწიფოებს შორის ასოცირების შესახებ შეთანხმების ხელმოწერით აღნიშნული მიმართულებით შესაბამისი დირექტივების იმპლემენტაციის ვალდებულება იკისრა.  
შრომის კანონმდებლობაში განხორციელებული ცვლილებების შედეგად 2021 წლის 1-ლი იანვრიდან შრომის ინსპექციის მანდატი ვრცელდება როგორც შრომითი უსაფრთხოების, ასევე შრომითი უფლებების კონტროლზე როგორც საჯარო სამსახურში, ასევე კერძო სექტორში მომუშავე პირთა შრომითი უფლებების უზრუნველსაყოფად. 
„შრომის ინსპექციის შესახებ“ საქართველოს კანონის მე-16 მუხლის მე-2 პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტის შესაბამისად, შრომის ინსპექტორს შეუძლია უფლებამოსილების განსახორციელებლად, თავისუფლად, წინასწარი შეტყობინების გარეშე, დღე-ღამის ნებისმიერ დროს შევიდეს ინსპექტირებისადმი დაქვემდებარებულ ნებისმიერ სამუშაო ადგილზე ან სამუშაო სივრცეში. 
ინსპექტირების დაწყების საფუძვლებს განასხვავებს „შრომის უსაფრთხოების შესახებ“ საქართველოს ორგანული კანონით განსაზღვრული შრომის უსაფრთხოების ნორმების დარღვევისა და შრომითი უფლებების დარღვევის ფაქტები. შრომის ინსპექციის სამსახური ინსპექტირებას ახორციელებს შრომის უსაფრთხოების ნორმების დარღვევის შემთხვევაში ნებისმიერი იდენტიფიცირებადი პირის განცხადების საფუძველზე, ხოლო სხვა საკითხებზე – დაინტერესებული პირის (დასაქმებული, სახალხო დამცველის აპარატი, პროფკავშირი) საჩივრისა და საკუთარი ინიციატივის საფუძველზე. ინსპექტირების დაწყების საფუძვლების გამიჯვნა (კერძოდ, ის გარემოება, რომ შრომის უსაფრთხოების ნორმების დარღვევის გამო ნებისმიერ პირს შეუძლია შრომის ინსპექციას მიმართოს, ხოლო სხვა უფლებებთან დაკავშირებით საჩივრის ავტორთა წრე შეზღუდულია) განპირობებულია, ერთი მხრივ, შრომის უსაფრთხოების ნორმათა დარღვევის შემთხვევებში უსაფრთხოებისა და სიცოცხლის დაცვის მიზნითა და მასზე მყისიერი რეაგირების უპირობო აუცილებლობით, ხოლო, მეორე მხრივ, ამავე მიმართულებით ინფორმაციის ხელმისაწვდომობის გაცილებით ფართო შესაძლებლობით (მაგ., ნებისმიერ პირს შეუძლია მოიპოვოს ინფორმაცია მშენებლობაზე უსაფრთხოების ნორმების დარღვევის შესახებ).
შრომითი ნორმების დარღვევისთვის ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობა განსაზღვრულია „შრომის უსაფრთხოების შესახებ“ საქართველოს ორგანული კანონითა და აგრეთვე საქართველოს ორგანული კანონით „საქართველოს შრომის კოდექსით“. მნიშვნელოვანია საკითხი, რომელიც უკავშირდება შრომის ნორმათა დარღვევის შემთხვევაში ინსპექციის სამსახურის მიერ გამოცემულ სამართალდარღვევის ოქმს, როგორც მტკიცებულებას, შრომითი ურთიერთობიდან გამომდინარე დავაში. სწორედ იმ გარემოებიდან გამომდინარე, რომ სამართალდარღვევის ოქმი ასახავს ორგანიზაციაში გამოვლენილ კონკრეტულ დარღვევებს, საკითხის სადავოობისას ამ დოკუმენტს მნიშვნელოვანი მტკიცებულებითი ძალა უნდა მიენიჭოს.     
საგულისხმოა, რომ შრომის ინსპექციის მანდატი არ ვრცელდება დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრებისა თუ შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის კანონიერების შემოწმებაზე, ისევე, როგორც მასობრივი დათხოვნისა და საწარმოთა გადაცემის რეგულაციებზე.  

რა მიზანს ისახავს სამუშაო დროის აღრიცხვის წესის შემოღება და რა ძირითად საკითხებს არეგულირებს აღნიშნული დოკუმენტი?

2020 წლის 29 სექტემბერს განხორციელებული ცვლილებების შედეგად, შრომის კოდექსის 24-ე მუხლის მე-11 პუნქტით დამსაქმებელს დაეკისრა ვალდებულება, დასაქმებულის სამუშაო დრო აღრიცხოს და სამუშაო დროის აღრიცხვის ყოველთვიური დოკუმენტი გააცნოს დასაქმებულს.
სამუშაო დროის სწორად ორგანიზება და რეგულირება ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი საკითხია, რომელიც პირდაპირ უკავშირდება შრომის უსაფრთხოებას; როგორც უშუალოდ დასაქმებულის, ასევე მესამე პირის უსაფრთხოებას, რომელზეც შესაძლებელია გავლენა მოახდინოს დასაქმებულის ქმედებამ. ცივილიზებული სამყარო სამუშაო დროის სწორად რეგულირების საკითხს სწორედ ამ კონტექსტში განიხილავს (იხ. 04/11/2003 წ. დირექტივა N2003/88/EC). სისტემატურმა ზეგანაკვეთურმა შრომამ, ღამით მუშაობამ, დასვენებისა და შესვენების გარეშე მუშაობამ, შვებულებისა თუ დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდის სრულყოფილად გამოუყენებლობამ შესაძლოა დააზიანოს როგორც უშუალოდ დასაქმებულის, ასევე მესამე პირების ჯანმრთელობა და საფრთხე შეუქმნას მათ სიცოცხლეს. შესაბამისად, სამუშაო დროის შიდაორგანიზაციულ დონეზე სწორად რეგულირებას, ხოლო შემდგომ გაკონტროლებასა და აღსრულებას არსებითი მნიშვნელობა აქვს.  
ცხადია, შრომის კოდექსის 24-ე მუხლის მე-11 ნაწილისა და საქართველოს ოკუპირებული ტერიტორიებიდან დევნილთა, შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრის 2021 წლის 12 თებერვლის N01-15/ნ ბრძანების მიზანს დასაქმებულთა უფლებების დაცვა უნდა წარმოადგენდეს, რაც მოიცავს – თუმცა არ შემოიფარგლება – შემდეგს:
სამუშაო დროის აღრიცხვით, უნდა აისახოს რა დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულებასთან დაკავშირებული ბრძანებით გათვალისწინებული მონაცემები, გამოიკვეთება შრომით ურთიერთობებში დასაქმებულ პირთა მიერ არსებული სოციალური გარანტიებით სარგებლობის მოცულობა და ორგანიზაციაში სამუშაო დროის რეგულირების დადგენილ სტანდარტებთან შესაბამისობა;
სამუშაო დროის აღრიცხვის დოკუმენტმა მნიშვნელოვანი როლი უნდა ითამაშოს შრომის ინსპექციის სამსახურის მხრიდან ინსპექტირების სრულყოფილად განხორციელების პროცესში. საგულისხმოა, რომ შრომის ინსპექტორი, მისი მანდატიდან გამომდინარე, ვალდებულია, მოიძიოს/გამოითხოვოს შესაბამისი მასალები, გამოკითხოს პირები, რათა შეამოწმოს სამუშაო დროის აღრიცხვის ფორმაში ასახული ინფორმაციის შესაბამისობა არსებულ რეალობასთან.  
სამუშაო დროის აღრიცხვის დოკუმენტის არსებობამ მნიშვნელოვანი როლი უნდა ითამაშოს დავის წარმოშობისას მტკიცების ტვირთის გადანაწილებაში; რადგან დამსაქმებელს აღნიშნული დოკუმენტის წარმოების ვალდებულება აკისრია, სადავოობისას სწორედ დამსაქმებლის მტკიცების საგანში შემავალ გარემოებად მოგვევლინება შესაბამისი საკითხები – ზეგანაკვეთურად მუშაობის ხანგრძლივობა თუ სხვ. 
საგულისხმოა, რომ დამსაქმებელს, გარდა ვალდებულებისა – წერილობითი ან/და ელექტრონული ფორმით აღრიცხოს დასაქმებულის სამუშაო დრო (რომელიც მოიცავს როგორც დასაქმებულის ნამუშევარ საათებს, ზეგანაკვეთურად, ღამით ნამუშევარ საათებს, ურთიერთობის შეჩერების დღეთა ოდენობას და სხვას (იხ. 12/02/2021 წ. ბრძანება N01-15/ნ, მუხლი 5), ევალება, დასაქმებულს შესაბამისი დოკუმენტი ყოველთვიურად გააცნოს.
მოცემულ შემთხვევაში განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია დასაქმებულის როლი – თუ ასახული ინფორმაცია არ შეესაბამება სინამდვილეს, მან უნდა აღნიშნოს ეს შეუსაბამობა.  წინააღმდეგ შემთხვევაში, საკითხის სადავოობისას, დამატებითი მტკიცებულების არარსებობის პირობებში (მაგ., სამუშაოს შესრულების აღრიცხვის დამატებითი მექანიზმის არარსებობისას), დასაქმებულს განსაკუთრებით გაურთულდება    დაადასტუროს ის გარემოება, რომ ასახული ინფორმაცია არასწორია.  
ვისზე ვრცელდება სამუშაო დროის აღრიცხვის ვალდებულება და რატომ უნდა შევინახოთ სამუშაო დროის აღრიცხვის დამადასტურებელი დოკუმენტი 1 წლის განმავლობაში? 

„სამუშაო დროის აღრიცხვის ფორმისა და მისი წარმოების წესის დამტკიცების თაობაზე“ 12/02/2021 წ.-ის N01-15/ნ ბრძანების მიღების საფუძველს წარმოადგენს საქართველოს შრომის კოდექსის 24-ე მუხლის მე-11 ნაწილი. შესაბამისად, სამუშაო დროის აღრიცხვის ვალდებულება ვრცელდება საქართველოს ორგანული კანონით საქართველოს შრომის კოდექსით გათვალისწინებული დამსაქმებლებისათვის. უნდა აღირიცხოს ყველა იმ დასაქმებულის სამუშაო დრო, რომლებიც  შრომის კოდექსის რეგულირების ფარგლებში არიან. 
საგულისხმოა, რომ, საქართველოს შრომის კოდექსის 24-ე მუხლის მე-11 ნაწილის შესაბამისად, არსებობს გამონაკლისი მითითებული წესიდან იმ ტიპის დასაქმებულებისთვის, რომელთა სამუშაო დროის აღრიცხვა, სამუშაოს ორგანიზების სპეციფიკიდან გამომდინარე, შეუძლებელია. ეს გამონაკლისი ავტომატურად არ გულისხმობს დისტანციურად მომუშავე დასაქმებულებს, რომელთათვისაც შესაძლებელია არსებობდეს სამუშაო დროის აღრიცხვის ელექტრონული პლატფორმა ან/და ანგარიშვალდებულების შესაბამისი შიდაორგანიზაციული მექანიზმი. აღსანიშნავია, რომ, თავად „სამუშაო დროის აღრიცხვის ფორმისა და მისი წარმოების წესის დამტკიცების თაობაზე“ ბრძანების მე-5 მუხლის 1. ჟ) ქვეპუნქტის შესაბამისად, დამსაქმებელი ვალდებულია, აღრიცხოს დისტანციურად ნამუშევარი საათების ჯამური რაოდენობა. აქვე უნდა აღინიშნოს, რომ სამუშაოს ორგანიზების სპეციფიკა იშვიათ გამონაკლის შემთხვევებში შესაძლებელია არ იძლეოდეს უშუალოდ ნამუშევარი საათების დაანგარიშების შესაძლებლობას, თუმცა დამსაქმებელი ვალდებულია ასახოს ბრძანების მე-5 მუხლის 1-ლი პუნქტით გათვალისწინებული სხვა ისეთი სახის ინფორმაცია, რომლის ასახვის შესაძლებლობაც რეალურად არსებობს (მაგ. ანაზღაურებად თუ ანაზღაურების გარეშე შვებულებაში ყოფნის პერიოდი და სხვ.).
ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი საკითხია დამსაქმებელზე დაკისრებული ვალდებულება სტაჟიორის სამუშაო საათების აღრიცხვისა.  
საქართველოს შრომის კოდექსში 29/09/2020 წ. განხორციელებული ცვლილებებით შემოიღეს სტაჟირების ინსტიტუტი. შრომის კოდექსის მე-18 მუხლის შესაბამისად სტაჟიორად გვევლინება პირი, რომელიც დამსაქმებლისთვის ასრულებს  გარკვეულ სამუშაოს ანაზღაურების სანაცვლოდ ან მის გარეშე კვალიფიკაციის ასამაღლებლად, პროფესიული ცოდნის, უნარის ან პრაქტიკული გამოცდილების მისაღებად. ამავე მუხლის შესაბამისად, სტაჟიორი არ ანაცვლებს დასაქმებულს. ამ შემთხვევაში ჩვენ წინაშეა გარკვეული მიზნით მოდიფიცირებული შრომითი ურთიერთობა, რომელიც ექცევა შრომის კოდექსის 1-ლი მუხლის 1-ლი ნაწილით გათვალისწინებული მოქმედების სფეროში. თუმცა, მიუხედავად იმისა, რომ სტაჟიორზე სრულად ვრცელდება დაცვის ყველა მინიმალური სტანდარტი (გარდა შრომის კოდექსის VII თავისა), კანონმდებლობა მიჯნავს დასაქმებულის ცნებას სტაჟიორის ცნებისგან. შრომის კოდექსის მე-3 მუხლის შესაბამისად დასაქმებულად გვევლინება ფიზიკური პირი, რომელიც დამსაქმებლისათვის შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე გარკვეულ სამუშაოს ასრულებს. მიუხედავად იმისა, რომ შრომის ინსპექციის მანდატი ვრცელდება სტაჟიორსა და დამსაქმებელს შორის არსებული ურთიერთობის კონტროლზე, შრომის კოდექსის 24-ე მუხლის 11-ე ნაწილი დამსაქმებელს პირდაპირ არ ავალდებულებს აღრიცხოს სტაჟიორის სამუშაო დრო. იგივე რეგულაციაა ასახული 12/02/2021 წ. N01-15/ნ ბრძანებაში, თუმცა სამუშაო დროის აღრიცხვის მიზნიდან გამომდინარე, ზემოააღნიშნული მოთხოვნა უნდა ვრცელდებოდეს სტაჟიორზეც.     
მნიშვნელოვანია საკითხი იმის შესახებ, თუ რა პერიოდის განმავლობაში და რა მიზნით უნდა იქნეს შენახული სამუშაო დროის აღრიცხვის ყოველთვიური დოკუმენტი. 
საქართველოს შრომის კოდექსის 24-ე მუხლის მე-11 ნაწილი და მის საფუძველზე მიღებული 12/02/2021 წ.-ის N01-15/ნ ბრძანება დამსაქმებელს აკისრებს ვალდებულებას  სამუშაო დროის აღრიცხვის ყოველთვიური დოკუმენტი 1 წლის განმავლობაში შეინახოს. მითითებული ვადის განმავლობაში დოკუმენტის შენახვის ვალდებულებას განაპირობებს შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის რეგულაცია, რომლითაც 29/09/2020 წელს განხორციელებული ცვლილებებით განისაზღვრა ხანდაზმულობის განსხვავებული ვადები შრომის ურთიერთობიდან გამომდინარე დავებზე. საქართველოს შრომის კოდექსის 1-ლი მუხლის მე-2 ნაწილის მიხედვით, შრომით ურთიერთობასთან დაკავშირებული საკითხები, რომლებსაც არ აწესრიგებს ეს ან სხვა სპეციალური კანონი,  საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის ნორმებით რეგულირდება. შესაბამისად, მითითებული ნორმის საფუძველზე 29/09/2020 წლის ცვლილებებამდე შრომითი ურთიერთობიდან გამომდინარე დავებზე (გარდა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის ბრძანების/გადაწყვეტილების გასაჩივრების შემთხვევებისა) მოქმედებდა სამოქალაქო კოდექსის 129-ე მუხლით გათვალისწინებული სახელშეკრულებო ხანდაზმულობის ვადები. განხორციელებული ცვლილებების შედეგად, ზემოაღნიშნული ტიპის მოთხოვნებზე (სახელფასო დავალიანება თუ სხვ.) ხანდაზმულობის ვადა შემცირდა 1 წლამდე, იმ მომენტიდან, როცა პირმა შეიტყო ან უნდა შეეტყო უფლების დარღვევის შესახებ. შესაბამისად, სამუშაო დროის აღრიცხვის დოკუმენტის შენახვის ვალდებულების მინიმალური ერთწლიანი ვადის განსაზღვრა დაკავშირებულია თავად მოთხოვნის უფლების დაცვის კანონით გათვალისწინებულ ვადასთან.