ავტორი: თამარ გაბისონია

ადვოკატი

                                                                         შესავალი

შრომითი ურთიერთობა ადამიანების მიერ თავისუფალი ნების გამოვლენის შედეგად მიღწეული შეთანხმებაა.[1] შრომის სამართლის განსაკუთრებული თავისებურება კი, იმაში მდგომარეობს, რომ ამ ურთიერთობაში ჩართული პირები არიან სოციალური პარტნიორები, დამსაქმებლებისა და დასაქმებულების სახით, რომლებსაც მართალია საერთო მიზანი აერთიანებთ, შეიქმნას საბოლოო პროდუქტი, თუმცა, ამ მიზნისკენ მისასვლელი გზა განსხვავებულად ესახებათ. კერძოდ, დამსაქმებლის მიზანია ნაკლები დანახარჯებით მიიღოს რაც შეიძლება მეტი მოგება, ხოლო დასაქმებული ცდილობს ღირსებული შრომის პირობებითა და სათანადო ანაზღაურებით იყოს უზრუნველყოფილი, რაც დამსაქმებლის მხრიდან ხარჯების გაწევასთანაა დაკავშირებული და სწორედ აქ ცდება მხარეთა ინტერესები ერთმანეთს. აქედან გამომდინარე, შრომით ურთიერთობებში კრიტიკულად მნიშვენლოვანია სოციალურ პარტნიორებს შორის ინტერესების მაქსიმალური დაახლოება, რისი რესურსიც ყოველთვის არსებობს, რადგან ამ სამართალურთიერთობაში ჩართული მხარეებს, როგორც პარტნიორებს საერთო მიზანი აერთიანებთ. მიუხედავად ამისა, ცხადია, რომ ამ ურთიერთობაში დამსაქმებელი ყოველთვის უფრო „ძლიერ მხარედ“ გვევლინება, ხოლო დასაქმებული მასზე ეკონომიკურად დამოკიდებული უფრო „სუსტი“ მხარეა, რაც ქმნის „ძლიერი“ მხარის მიერ თავისი უფლებამოსილების გაუმართლებლად გადამეტების საფრთხეს და მისი უპირატესობის მეორე მხარის საზიანოდ გამოყენების საშიშროებას. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს განმარტებით, სწორედ ამგვარ „უთანასწორობაში“ ბალანსის აღდგენასა და დაცვას ემსახურება შრომის სამართალი[2].

 

შესაბამისად, ვინაიდან, შრომით ურთიერთობებში დამსაქმებლების მიერ დასაქმებულების საზიანოდ უფლებამოსილების გადამეტების საფრთხე აშკარა და რეალურია, სწორედ სახელმწიფოა ვალდებული შექმნას ადამიანის უფლებების დაცვაზე ორიენტირებული იმგვარი გარანტიები, რითაც ამ ურთიერთობის „ძლიერ მხარეს“ შებოჭავს კანონისმიერი ვალდებულებებით. სწორედ ამ მიზნის მისაღწევად შეიქმნა შრომის კოდექსი და მისი პირველივე მუხლი დაეფუძვნა ადამიანის უფლებების დაცვაზე ორიენტირებულ უმნიშვნელოვანეს პრინციპს, რომლის მიხედვითაც, შრომითი ხელშეკრულებით არ შეიძლება განისაზღვროს შრომის კანონით გათვალისწინებულისაგან განსხვავებული ნორმები, რომლებიც აუარესებს დასაქმებულის მდგომარეობას[3]. საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლოს განმარტებითაც, „ადამიანთა შრომის თავისუფლების გარანტირებისათვის, საჭიროა შრომითი ურთიერთობების სახელმწიფოს მიერ რეგულირება, დასაქმებულის დასაცავად გარკვეული იმპერატიული ნორმების დადგენა, რომელიც დაიცავს მას დამსაქმებლის თვითნებობისაგან და გამორიცხავს დამსაქმებლის შესაძლებლობას, აიძულოს დასაქმებულები, იმუშაონ მათ ღირსებასა და შრომის თავისუფლებასთან არათავსებად პირობებში“[4].

 

აქედან გამომდინარე,  რა პირობებზეც არ უნდა შეთანხმდნენ დამსაქმებელი და დასაქმებული, თუკი, ეს შეთანმხება ეწინააღმდეგება შრომის კოდექსს და აუარესებს კოდექსით გარანტირებულ მინიმალურ სტანდარტს მოქმედებს კოდექსით გათვალისწინებული რეგულაციები, ხოლო ინდივიდუალური შეთანხმების ის კონკრეტული პირობა, რომელიც დასაქმებულის კანონით გათვალისწინებულ უფლებას ართმევს ან მის საწინააღმდეგოდ მოქმედებს ბათილია. ამასთანავე, აღსანიშნავია, რომ ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით შესაძლებელია გათვალისწინებული იყოს შრომის კანონისგან განსხვავებული დებულებები, თუკი, ის აუმჯობესებს დასაქმებულის მდგომარეობას. [5]

 

შრომის კოდექსის ზოგადი წესის თანახმად, შრომის ხელშეკრულება დადებულად ჩაითვლება თუ მხარეები ყველა არსებით პირობაზე შეთანხმდებიან კანონით დადგენილი წესით. შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის მე-9 ნაწილი კი, განსაზღვრავს შრომის ხელშეკრულების 7 არსებითი პირობის ზუსტ და ამომწურავ ჩამონათვალს:

 

1. მუშაობის დაწყების თარიღი და შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა;
2. სამუშაო დრო და დასვენების დრო;
3. სამუშაო ადგილი;
4. თანამდებობა და შესასრულებელი სამუშაოს სახე;
5. შრომის ანაზღაურების ოდენობა და გადახდის წესი;
6. ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების წესი;
7. ანაზღაურებადი და ანაზღაურების გარეშე შვებულებების ხანგრძლივობა და შვებულების მიცემის წესი.

 

 

         მუშაობის დაწყების თარიღი და შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა

 

შრომის ხელშეკრულება უნდა განსაზღვრავდეს მუშაობის დაწყების თარიღსა და შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობას, როგორც შრომის ხელშეკრულების ერთ-ერთ არსებით პირობას. თუმცა, ამ პირობების მიუთითებლობა არ იწვევს შრომის ხელშეკრულების ბათილობას და ის მაინც დადებულად ჩაითვლება.

 

თუ ხელშეკრულებაში არ არის მითითებული მუშაობის დაწყების თარიღი, შრომითი ურთიერთობა წარმოიშობა დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულების ფაქტობრივად დაწყების მომენტიდან, ხოლო თუ შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა არ არის მითითებული, მაშინ იგი განუსაზღვრელი ვადით დადებულად მიიჩნევა.[6]

 

შრომის კოდექსის მიზნიდან და პრინციპებიდან გამომდინარე, ვინაიდან კანონი ორიენტირებულია დასაქმებულის დაცვაზე, მისი არცერთი ნორმის შინაარსი უნდა განიმარტოს დასაქმებულის საწინააღმდეგოდ. შესაბამისად, შრომის ხელშეკრულების არსებითი პირობის გაუთვალისწინებლობამ რომ გამოიწვიოს მთლიანად შრომის კონტრაქტის ბათილობა, ამგვარი განმარტება წინააღმდეგობაში მოვა შრომის სამართლის ბუნებასთან და მის ძირითად პრინციპთან, რადგან ცალსახად დასაქმებულის საწინააღმდეგო შინაარსის შემცველი იქნება. კერძოდ, შრომითი ხელშეკრულების ბათილობა იწვევს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის მთლიანად შეწყვეტას, ანუ დასაქმებულმა შესაძლოა დაკარგოს სამსახური და  ვერ ისარგებლოს იმ გარანტიებით, რითაც ის კონტრაქტის მოქმედების პირობებში სარგებლობდა. გარდა ამისა, აზრს დაკარგავს შრომის კოდექსის მე-11 მუხლის ის დებულება, რომელიც განსაზღვრავს, რომ „თუ შრომითი ხელშეკრულება არ ითვალისწინებს რომელიმე არსებით პირობას, ასეთი პირობის განსაზღვრა შესაძლებელია დასაქმებულის თანხმობით“. ეს დებულება ცალსახად უსვამს ხაზს იმ გარემოებას, რომ შრომის ხელშეკრულებაში, რომელიმე არსებითი პირობის გაუთვალისწინებლობა ამ კონტრაქტის ბათილობას კი არ იწვევს, არამედ მისი შევსების, მასში ცვლილებებისა და დამატების შეტანის შესაძლებლობას იძლევა. ამასთანავე, აღსანიშანავია, რომ ამ შემთხვევაშიც აუცილებელია დასაქმებულთან შეთანხმება.[7]

 

შრომის ხელშეკრულების არსებითი პირობების ამომწურავი ჩამონათვალის კანონმდებლობაში ასახვა კვლავ დასაქმებულის, როგორც „სუსტი მხარის“ ინტერესების დაცვას ემსახურება და ერთგვარი ორიენტირია დამსაქმებლისთვის, რათა მას შეექმნას წარმოდგენა იმ მინიმალურ გარანტიებსა და უფლებებზე, რაც დასაქმებულისთვის უნდა იყოს ცნობილი და შეთანხმებული შრომითი ურთიეთობის დაწყებისთანავე. გარდა ამისა, კანონით დადგენილი რომელიმე არსებითი პირობის შრომის ხელშეკრულებაში  გაუთვალისწინებლობა დამსაქმებლის მხრიდან კანონით დადგენილი ნორმის უგულვებელყოფის მაჩვენებელია, რაც სასამართლოში დავის შემთხვევაში დასაქმებულის სასარგებლოდ უნდა განიმარტოს და უფრო მეტიც, ასეთ შემთხვევაში კონკრეტული პირობის ან შეთანხმების არსებობის შესახებ მტკიცების ტვირთი სწორედ დამსაქმებელს უნდა დაეკისროს. 

 

                                         სამუშაო დრო და დასვენების დრო

 

სამუშაო დრო შრომის ხელშეკრულების ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი არსებითი პირობაა.  ჯერ კიდევ მე-19 საუკუნეში გაუმართლებლად ხანგრძლივი და გადაჭარბებული სამუშაო დრო, დასვენებისა და შესვენების დერეგულაცია ადამიანის სიცოცხლისა და ჯანმრთელობისთვის საფრთხის შემცველ ფაქტორად მიიჩნეოდა. შესაბამისად, ამ საკითხების რეგულირება ოდიდგანვე გამოწვევა იყო მთელი მსოფლიოსთვის და მათ შორის საქართველოსთვისაც. სწორედ ამ მიზეზით, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის ყველაზე პირველი კონვენცია სწორედ სამუშაო დროის რეგულირების საკითხს ეხება[8]. ბოლო დროს განვითარებულმა მოვლენებმა, როგორიცაა გლობალიზაცია და ინფორმაციული ტექნოლოგიების გაუმჯობესება, დემოგრაფიული ცვლილებები და ეკონომიკური ან/და ფინანსური კრიზისი, სამუშაო დროის ახლებულად რეგულირების ტენდენციები გამოავლინა. ზოგიერთი ქვეყანა მოქნილ სამუშაო დროზე გადავიდა და ამასთანავე, სამსახურეობრივი მოვალეობებისა და ოჯახური ურთიერთიერთობების შეთავსების აუცილებლობაც დღის წესრიგში დადგა[9].

 

აღსანიშნავია, რომ ბოლო პერიოდში მთელს მსოფლიოში შეინიშნება სამუშაო დროის შემცირების ტენდენცია, თუმცა, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის მიერ ჩატარებული კვლევის შედეგად, სადაც 44 ქვეყანა იქნა შესწავლილი, სამუშაო დროის ხანგრძლივობა კვირაში 35-დან 45 საათამდე მერყეობს, რაც უფრო განვითარებულია ქვეყანა სამუშაო საათები უფრო ნაკლებია, აზიის ქვეყნები კი, უფრო ხანგრძლივი სამუშაო კვირით გამოირჩევა.[10]

 

საქართველოს შრომის კოდექსის მიხედვით კი, ნორმირებული სამუშაო დრო ზრდასრული დასაქმებულისთვის არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 40 საათს, ხოლო სპეციფიკური სამუშაო რეჟიმის მქონე საწარმოში, სადაც წარმოების ან შრომითი პროცესი ითვალისწინებს 8 საათზე მეტი ხანგრძლივობის უწყვეტ რეჟიმს არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 48 საათს. სპეციფიკური სამუშაო რეჟიმის დარგების ჩამონათვალი კი, საკმაოდ ვრცელია და საქართველოს მთავრობის დადგენილებით არის განსაზღვრული[11].

 

შრომის კოდექსით დასაშვებია, ასევე, არასრულწლოვანთა დასაქმება იმ პირობით, თუ 16 წლიდან 18 წლამდე ასაკის არასრულწლოვნის სამუშაო დროის ხანგრძლივობა არ აღემატება კვირაში 36 საათს, ხოლო 14 წლიდან 16 წლამდე ასაკის არასრულწლოვნის სამუშაო დროის ხანგრძლივობა არ აღემატება კვირაში 24 საათს.

 

შრომის კოდექსი უშვებს, ასევე, ცვლაში მუშაობის შესაძლებლობასაც, თუ დამსაქმებლის საქმიანობა ითვალისწინებს წარმოების/შრომითი პროცესის 24-საათიან უწყვეტ რეჟიმს, იმ პირობით, რომ ცვლებს შორის დასვენების ხანგრძლივობა არ უნდა იყოს 12 საათზე ნაკლები.

 

როგორც ვხედავთ, საქართველოს მოქმედი შრომის კანონმდებლობა ცნობს მხოლოდ სამუშაო კვირის ხანგრძლივობას და არა 8-საათიან სამუშაო დღეს, შესაბამისად, კოდექსით არ არის განსაზღვრული დასვენების დღეები, გარდა ცვლებს შორის დასვენების ხანგრძლივობისა, რაც იმას ნიშნავს, რომ კვირისბოლო არ არის მიჩნეული დასვენების დღედ და დამსაქმებელს საკუთარი სურვილისამებრ შეუძლია გადაანაწილოს 40 ან სპეციფიკური რეჟიმის შემთხვევაში 48 საათიანი სამუშაო დრო კვირის ნებისმიერ დღეზე.

 

საქართველოს მოქმედი შრომის კოდექსი არც შესვენების აუცილებლობას ადგენს. ხოლო, დადგენილი პრაქტიკის შესაბამისად შესვენების დრო ეს არის სამუშაო დღის ფარგლებში განსაზღვრული დროის ის ლიმიტი, რა დროსაც დასაქმებული ფაქტობრივად არ ასრულებს სამუშაოს და არ იმყოფება დამსაქმებლის განკარგულებაში. აქვე უნდა აღინიშნოს, შესვენებასთან დაკავშირებული ერთადერთი რეგულაცია, რასაც მოქმედი კოდექსი ცნობს ეს არის ერთ წლამდე ასაკის ბავშვის კვებისთვის მეძუძური დედის უფლება მისი მოთხოვნის შემთხვევაში ისარგებლოს დამატებით 1 საათიანი შესვენების უფლებით[12].

 

აღსანიშნავია, რომ სამუშაო დრო შრომის ხელშეკრულების არსებით პირობას წარმოადგენს და ნებისმიერი ცვლილება შეთანხმებული უნდა იყოს დასაქმებულთან. კანონი უშვებს გამონაკლისს იმ შემთხვევაში, თუკი, სამუშაოს დაწყების ან დამთავრების დრო არ აღემატება 90 წუთს დღეში. დროის ამ მონაკვეთში განხორციელებული ცვლილება მიიჩნევა კონტრაქტის არაარსებითი პირობის ცვლილებად და დამსაქმებელი უფლებამოსილია ცალმხრივად, დასაქმებულთან შეუთანხმებლად მიიღოს ეს გადაწყვეტილება[13].

 

სამუშაო დროის მნიშვნელობაზე საკმაოდ ვრცელ განმარტებას აკეთებს საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლოც, მის ერთ-ერთ გადაწყვეტილებაში ვკითხულობთ: „სამუშაო დროის ხანგრძლივობა მნიშვნელოვანი ელემენტია ადამიანის შრომის თავისუფლების ეფექტიანი რეალიზებისათვის. გადაჭარბებულად დიდმა სამუშაო დროის ხანგრძლივობამ, რომელიც არ აძლევს დასაქმებულს ნორმალურად დასვენებისა და ენერგიის აღდგენის შესაძლებლობას, შეიძლება, საფრთხე შეუქმნას მის ჯანმრთელობას ან ნორმალურ სოციალურ ყოფა-ცხოვრებას. იმ შემთხვევაში, თუ სახელმწიფო არ დაიცავს ადამიანებს ასეთ პირობებში მუშაობისაგან, ის ფაქტობრივად აიძულებს მათ, იმუშაონ თავიანთი ჯანმრთელობის ან სოციალური (პირადი) ცხოვრების ხარჯზე, ან დარჩნენ შემოსავლის გარეშე. აშკარაა, რომ პირის მიერ ასეთ პირობებში მუშაობის არჩევა გამოწვეულია მხოლოდ მისთვის სხვა არჩევანის არარსებობით. შესაბამისად, მის მიერ სამუშაოს შესრულება უფრო მეტად ემსგავსება იძულებას, ვიდრე შრომის თავისუფლების რეალიზებას. აღნიშნულიდან გამომდინარე, აშკარაა, რომ გარკვეულ პირობებში საქართველოს კონსტიტუციის 30-ე მუხლის პირველი და მე-4 პუნქტები ავალდებულებს სახელმწიფოს, [მოქმედი კონსტიტუციის 26-ე მუხლი] შეზღუდოს დამსაქმებლის მიერ სამუშაო დროის ხანგრძლივობის თავისუფლად არჩევა. ეს უკანასკნელი დასაქმებულისათვის ქმნის მნიშვნელოვან გარანტიას, არ იყოს მსხვერპლი შეუზღუდავი დროის განმავლობაში მუშაობის იძულებისა, რაც შესაძლებელია, დამსაქმებლის მხრიდან როგორც პირდაპირი, ისე ირიბი ფორმით. გარდა ამისა, მისი მაქსიმალური ხანგრძლივობის საკანონმდებლო რეგლამენტაცია სწორედ დამსაქმებელთა შეუზღუდავი დისკრეციის და საკუთარი ძალაუფლებისა თუ დომინანტური მდგომარეობისთვის ერთგვარ ზღუდედ გვევლინება და განსაზღვრავს იმ საზღვრებს, რომლის ფარგლებშიც დამსაქმებელი თავისუფალია, იმოქმედოს.“[14]

 

ზემოაღნიშნული მსჯელობის შესაბამისად, შესაძლებელია დავასკვნათ, რომ, თუკი, დასაქმებულს უწევს სამუშაოს შესრულება გაუმართლებლად გადაჭარბებული სამუშაო დროის პირობებში, რომელიც რეალურად არ გამოხატავს მის ნებას, თუმცა, სამუშაოს დაკარგვის შიშით ან სხვა მიზეზით თანხმდება შესასრულებელ სამუშაოს, ის მონობის თანამედროვე ფორმის მსხვერლად შესაძლოა მივიჩნიოთ, რომელსაც სამუშაოს გარდა არ რჩება დრო პიროვნული განვითარებისა და ოჯახური ცხოვრებისთვის. ამ შემთხვევაში კი, კრიტიკულად  მნიშვნელოვანია, სახელმწიფოს, როგორც კანონმდებლის როლი მიიღოს და დანერგოს იმგვარი კანონმდებლობა და ამ კანონის აღსრულებაზე ზედამხედველი ეფექტიანი მექანიზმი, რომელიც ერთი მხრივ, უზრუნველყოფს ღირსეულ შრომის პირობებსა და ნორმირებული სამუშაო დროის ფარგლებში დასაქმებას და მეორე მხრივ, მაქსიმალურად შებოჭავს დამსაქმებელს და გამორიცხავს მის თვითნებობას ამუშაოს დასაქმებული გაუმართლებლად ხანგრძლივი დროის განმავლობაში, რაც საბოლოოდ ადამიანის ცხოვრების ხარისხს გააუმჯობესებს და აღმოფხვრის დასაქმებულის სიცოცხლისა და ჯანმრთელობისთვის საფრთხის შემცველ ფაქტორებს. 

 

                                                        სამუშაო ადგილი

 

სამუშაო ადგილი შრომის ხელშეკრულების არსებით პირობას წარმოადგენს და მისი შეცვლა დაუშვებელია დასაქმებულთან შეთანხმების გარეშე. ამ წესს აქვს ერთადერთი გამონაკლისი, თუკი, ხელმისაწვდომი საზოგადოებრივი ტრანსპორტით სახლიდან სამსახურამდე და პირიქით მისასვლელი დრო არ აღემატება 3 საათს და ამასთანავე არ იწვევს არათანაზომიერ ხარჯებს, მაშინ, სამუშაო ადგილის ცვლილება კონტრაქტის არაარსებით ცვლილებად მიიჩნევა და დამსაქმებელს უფლება აქვს დასაქმებულთან შეუთანხმებლად, ცალმხრივად მიიღოს ამგვარი გადაწყვეტილება. [15]

 

სამუშაო ადგილსა და დროსთან დაკავშირებით საინტერესო მიდგომა აქვს ევროპის მართლმსაჯულების სასამართლოს, რომელმაც მის მიერ 2015 წელს ესპანეთის წინააღმდეგ მიღებულ გადაწყვეტილებაში სამუშაო დროდ მიიჩნია სახლიდან სამუშაოს შესასრულებლად კონკრეტულ დანიშნულების ადგილამდე მისასვლელი დრო, რადგან კომპანიის რეგიონალურ წარმომადგენლობას არ გააჩნდა კონკრეტული სამუშაო ადგილი. კერძოდ, კომპანია უსაფრთხოების სისტემის მონტაჟზე მუშაობდა და ესპანეთის მთელს ტერიტორიაზე ჰქონდა ფილიალები, მოგვიანებით, ყველა ფილიალი, გარდა მადრიდში არსებული ცენტრალური ოფისისა, დაიხურა. რეგიონში დასაქმებულ ადამიანებს სახლში უწევდა საკმაოდ მძიმე აღჭურვილობის შენახვა და მხოლოდ სატელეკომუნიკაციო საშუალებებით მიღებული დავალების შესაბამისად გადაადგილდებოდნენ კონკრეტულ ადგილას უსაფრთხოების სისტემის დასამონტაჟებლად. აღსანიშნავია, რომ მანამ, სანამ რეგიონლური ოფისები არსებობდა დასაქმებულები ცხადდებოდნენ სამუშაო ადგილზე, იწყებოდა მათი სამუშაო დღე და შემდგომ გადიოდნენ კონკრეტულ ობიექტებზე სამუშაოს შესასრულებლად, ხოლო ფილიალის დახურვის შემდგომ მათ უკვე უწევდათ სახლიდან აღჭურვილობის გადატანა და კონკრეტული დანიშნულების ადგილას მისვლა მიღებული დავალების შესასრულებლად. აღსანიშნავია, რომ ზოგიერთ შემთხვევაში დანიშნულების ეს ადგილი ათეული ან ასეული  კილომეტრით იყო დაშორებული სახლიდან, უფრო მეტიც, ზოგიერთ შემთხვევაში კვლავ დამსაქმებლის განკარგულებით უკვე თითქმის ადგილზე მისულ დასაქმებულებს უწევდა დაბრუნება და სხვა ადგილზე მისვლა, ხოლო დამსაქმებელი სამუშაო დროის ათვლას იწყებდა დანიშნულების ადგილას მისვლისა და უშუალოდ სამუშაოს შესრულების მომენტიდან. სამუშაო დროისა და ადგილის ამგვარი განმარტება გასაჩივრდა ევროპის მართლმსაჯულების სასამართლოში, რომელმაც იმსჯელა და დაადგინა, რომ ამ კონრეტულ საქმეში ვინაიდან არ არსებობდა რეგიონალური ოფისი,  და ადამიანებს უწევდათ სახლიდან დამსაქმებლის განკარგულების მიღება, რაც თავის მხრიც, დაკავშირებული იყო ზოგიერთ შემთხვევაში საკმაოდ ხანგრძლივ მგზავრობასთან, მძიმე ტექნიკის ტარებასა და დამსაქმებლის მიერ განკარგულების გაცემასთან სამუშაო დროდ მიიჩნია სახლიდან დანიშნულების პირველ პუნქტამდე მისვლისა და ბოლო პუნქტიდან წამოსვლის დრო[16].

 

ამდენად, დამსაქმებლის განკარგულებაში ყოფნა, მათ შორის, დისტანციურად მუშაობა იქ სადაც სამუშაოს ტიპი ამის შესაძლებლობას იძლევა, უნდა განიმარტოს სამუშაო დროდ მიუხედავად იმისა, რომ საქართველოს მოქმედი კანონმდებლობა ამგვარ ჩანაწერს არ ითვალისწინებს.

 

თანამდებობა და შესასრულებელი სამუშაოს სახე

 

შრომითი ურთიერთობის სუბიექტებისთვის განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია კონკრეტულად განისაზღროს შესასრულებელი სამუშაოს ხასიათი და მოცულობა.

 

შრომის კოდექსის ეს მოთხოვნა სოციალური პარტნიორებს ავალდებულებს მიიღონ კარგად გააზრებული და შეთანხმებული გადაწყვეტილება. შესაბამისად, ერთი მხრივ, დამსაქმებელია ვალდებული ნათლად და მკაფიოდ განსაზღვროს შრომის ხელშეკრულებაში თანამდებობა და სამუშაოს მოცულობა, რასაც დასაქმებულს სთავაზობს, ხოლო დასაქმებული თავის მხრივ, ვალდებულია კარგად გაეცნოს შესასრულებელი საქმის მოცულობას და შინაარსს და მხოლოდ ამის შემდგომ მიიღოს გადაწყვეტილება შემოთავაზებულ პირობაზე დათანხმების ან უარის თქმის შესახებ.

 

 

                            შრომის ანაზღაურების ოდენობა და გადახდის წესი

 

შრომის ანაზღაურების ოდენობა და გადახდის წესი შრომის ხელშეკრულების ერთ-ერთი არსებითი პირობაა და უნდა იყოს გათვალისწინებული და შეთანხმებული სამუშაოს დასწყებისთანავე დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის. შეთანხმებული პირობის შეცვლა დაუშვებელია ცალმხრივად დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულთან შეთანხმების გარეშე.

 

შრომის კოდექსის მიხედვით შრომის ანაზღაურება უნდა გაიცეს თვეში ერთხელ, ხოლო ანაზღაურების ყოველი დაყოვნებული დღისათვის დამსაქმებელი ვალდებულია გადაუხადოს დასაქმებულს გადასახადელი თანხის 0.07 პროცენტი. ამასთანავე, მხარეებს შეუძლიათ თვითონ განსაზღვრონ, როგორც ანაზღაურების გაცემის პერიოდულობა, ისე ხელფასის დაყოვნებისათვის გადასახდელი პროცენტის ოდენობა, თუმცა, პირგასამტეხლოს ოდენობა არ შეიძლება იყოს კანონის მოთხოვნაზე, ანუ 0.07 %-ზე ნაკლები.

დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეული იძულებითი მოცდენის დროს დასაქმებულს შრომის ანაზღაურება მიეცემა სრული ოდენობით, ხოლო დასაქმებულის ბრალით გამოწვეული იძულებითი მოცდენა არ ანაზღაურდება.

დამსაქმებელს უფლება აქვს დასაქმებულის შრომის ანაზღაურებიდან დაქვითოს ზედმეტად გაცემული თანხა ან ნებისმიერი სხვა თანხა, რომელიც შრომითი ურთიერთობიდან გამომდინარე, მისთვის დასაქმებულს აქვს გადასახდელი. თუმცა, შრომის კოდექსის მიხედვით, რა მოცულობისაც არ უნდა იყოს ზიანი, შრომითი ანაზღაურებიდან ერთჯერადად დაქვითვის საერთო ოდენობა არ უნდა აღემატებოდეს შრომის ანაზღაურების 50 პროცენტს.

შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას კი, დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულთან მოახდინოს საბოლოო ანგარიშსწორება არა უგვიანეს 7 კალენდარული დღისა, თუ შრომითი ხელშეკრულებით ან კანონით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული.[17]

ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების წესი

 

საქართველოს შრომის კოდექსის მე-17 მუხლის თანახმად, ზეგანაკვეთურ სამუშაოდ მიიჩნევა მხარეთა შეთანხმებით დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულება დროის იმ მონაკვეთში, რომლის ხანგრძლივობა სრულწლოვნისთვის აღემატება კვირაში 40 საათს, 16 წლიდან 18 წლამდე ასაკის არასრულწლოვნისთვის – კვირაში 36 საათს, ხოლო 14 წლიდან 16 წლამდე ასაკის არასრულწლოვნისთვის – კვირაში 24 საათს. კანონის ამ დანაწესიდან გამომდინარე აუცილებელია აღინიშნოს, რომ ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულება მხარეთა შეთანხმებაზეა დამოკიდებული. შესაბამისად, ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესასრულებლად აუცილებელია დასაქმებულის თანხმობა. ამ წესიდან არსებობს გამონაკლისი შემთხვევები, როდესაც დასაქმებული ვალებულია შეასრულოს ზეგანაკვეთური სამუშაო და ის ორ პირობასთან არის დაკავშირებული:

• სტიქიური უბედურების თავიდან ასაცილებლად ან/და მისი შედეგების ლიკვიდაციისთვის, ამ შემთხვევაში ანაზღაურების გარეშე;
• ხოლო, საწარმოო ავარიის თავიდან ასაცილებლად ან/და მისი შედეგების ლიკვიდაციისთვის სათანადო ანაზღაურებით.

სავალდებულო შემთხვევებთან მიმართებითაც, დამატებით გამონაკლისს აწესებს შრომის კოდექსი, რომლის თანახმადაც, აკრძალულია ორსული ან ახალნამშობიარები ქალის, შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირის, არასრულწლოვნის ზეგანაკვეთურ სამუშაოზე დასაქმება, მათი თანხმობის გარეშე.

გარდა ამისა, უნდა აღინიშნოს, რომ ზეგანაკვეთური შრომა ყოველთვის ანაზღაურებადია. ანაზღაურების წესი კი განსხვავებულია, ზეგანაკვეთური ტარიფის ოდენობა შრომის ხელშეკრულებით უნდა განისაზღვროს და ამასთანავე, ზეგანაკვეთური სამუშაო უნდა ანაზღაურდეს მინიმუმ ხელფასის საათობრივი განაკვეთის გაზრდილი ოდენობით.

მიუხედავად იმისა, რომ შრომის კოდექსის მე-17 მუხლი, რომელიც ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულებისა და ანაზღაურების წესს არეგულირებს, არ ითვალისწინებს დებულებას, სპეციფიკური რეჟიმის ქვეშ მომუშავე დასაქმებულისთვის კვირაში 48 საათს ზევით ნამუშევარი დროის ზეგანაკვეთური ტარიფით ანაზღაურების შესახებ, ჯერ კიდევ 2014 წლიდან საქართველოს ეროვნული სასამართლოების პრაქტიკა ამ კუთხით შემდეგნაირად განვითარდა: „ზეგანაკვეთურ სამუშაოდ უნდა ჩაითვალოს მხარეთა შეთანხმებით დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულება დროის იმ მონაკვეთში, რომლის ხანგრძლივობა აღემატება კვირაში 40 საათს ან სპეციფიკური სამუშაო რეჟიმის მქონე საწარმოებში – 48 საათს. ანუ სრულწლოვან დასაქმებულთან ზეგანაკვეთური სამუშაოს დროის ათვლა უნდა დაიწყოს 41-ე ან 49-ე საათიდან“[18].

მხარეები შესაძლოა შეთანხმდნენ ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების სანაცვლოდ დასაქმებულისათვის დამატებითი დასვენების დროის მიცემაზე.

 

 ანაზღაურებადი და ანაზღაურების გარეშე შვებულებების ხანგრძლივობა და შვებულების მიცემის წესი.

 

 

შვებულების განმარტებას მოქმედი შრომის კოდექსი არ ცნობს, თუმცა სასამართლოს განმარტებით: „შვებულება არის თავისუფალი დრო, ანუ დრო, როდესაც დასაქმებული დროებით არ ასრულებს მასზე დაკისრებულ სამსახურებრივ მოვალეობას. შვებულება ეძლევა დასაქმებულს ყოველწლიურად, სამუშაო ადგილისა და ხელფასის შენარჩუნებით“.[19]

 

საქართველოს შრომის კოდექსი განასხვავებს ანაზღაურებად და ანაზღაურების გარეშე შვებულებას. დასაქმებულს უფლება აქვს, ისარგებლოს ანაზღაურებადი შვებულებით წელიწადში, სულ მცირე, 24 სამუშაო დღით და ანაზღაურების გარეშე შვებულებით წელიწადში, სულ მცირე, 15 კალენდარული დღით[20]. ეს ნორმა იმპერატიული შინაარსისაა. ამასთანავე, შრომითი ხელშეკრულებით შეიძლება, განისაზღვროს ანაზღაურებადი და ანაზღაურების გარეშე შვებულების განსხვავებული ვადები და პირობები, რომლებიც არ უნდა აუარესებდეს დასაქმებულის მდგომარეობას.

 

გარდა ამისა, მძიმე, მავნე ან საშიშპირობებიან სამუშაოზე მომუშავე დასაქმებულს ეძლევა დამატებითი ანაზღაურებადი შვებულება წელიწადში 10 კალენდარული დღის ოდენობით. მძიმე, მავნე და საშიშპირობებიან სამუშაოთა ნუსხა კი, დამტკიცებულია საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრის ბრძანებით.[21]  

 

შვებულებით სარგებლობის უფლების წარმოშობა დაკავშირებულია დასაქმებული მიერ ფაქტობრივად მუშაობის დაწყებასთან, რადგან კოდექსის მიხედვით, დასაქმებულს შვებულების მოთხოვნის უფლება წარმოეშობა მუშაობის დაწყებიდან თერთმეტი თვის შემდეგ. თუმცა, დამსაქმებელთან შეთანხმებით დასაქმებულს შვებულება შეიძლება მიეცეს ამ ვადის გასვლამდეც. მეორე წლიდან კი, დასაქმებულს დამსაქმებელთან შეთანხმებით შვებულება შეიძლება მიეცეს სამუშაო წლის ნებისმიერ დროს. შვებულების გამოყენება დასაშვებია ასევე ნაწილ-ნაწილ. აღსანიშნავია, რომ შვებულების ვადაში არ ითვლება ავადმყოფობის პერიოდი, როცა დასაქმებული  დროებით შრომისუუნაროა, შვებულება ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო, შვებულება ახალშობილის შვილად აყვანის გამო და დამატებითი შვებულება ბავშვის მოვლის გამო.[22]

 

ანაზღაურებადი შვებულების გადატანა დასაშვებია დასაქმებულის თანხმობით თუ მიმდინარე წელს ანაზღაურებადი შვებულების მიცემამ შეიძლება უარყოფითად იმოქმედოს სამუშაოს ნორმალურ მიმდინარეობაზე, თუმცა, აკრძალულია არასრულწლოვნის ანაზღაურებადი შვებულების გადატანა მომდევნო წლისათვის. აკრძალულია, ასევე, ზრდასრული ადამიანისათვის ანაზღაურებადი შვებულების გადატანა ზედიზედ 2 წლის განმავლობაში.

 

ანაზღაურების გარეშე შვებულებით სარგებლობისას დასაქმებული ვალდებულია 2 კვირით ადრე გააფრთხილოს დამსაქმებელი შვებულების აღების შესახებ, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც გაფრთხილება შეუძლებელია გადაუდებელი სამედიცინო ან ოჯახური პირობების გამო.

 

შვებულების უფლებით სარგებლობა არის დასაქმებული და არა დამსაქმებლის გამოსაყენებლი უფლება. შესაბამისად, დასაქმებული აყენებს მოთხოვნას შვებულების გამოყენების შესახებ, ხოლო დამსაქმებელი მასთან შეთანხმებით ადგენს შვებულების გამოყენების გრაფიკს. ამასთანავე, მოქმედი კოდექსი არ განასხვავებს სამუშაოს განაკვეთს ან ტიპს, შესაბამისად, არასრულ განაკვეთზე მომუშავე დასაქმებულებსაც აქვთ სრული უფლება ისარგებლონ შრომის კოდექსით გათვალისწინებული შვებულების უფლებით.

 

 

                                                                   დასკვნა

 

დასკვნის სახით უნდა აღინიშნოს, რომ შრომის ხელშეკრულების არსებით პირობებზე შეთანხმება შრომითი ურთიერთობის სუბიექტებისთვის კრიტიკულად მნიშვნელოვანია. უპირველეს ყოვლისა, უნდა აღინიშოს, რომ ზემოაღნიშნულ 7 არსებით პირობაზე შეთანხმების ვალდებულება კანონის იმპერატიული მოთხოვნაა და ამასთანავე, ხაზგასასმელია ის ფაქტორიც, რომ შრომის ურთიერთობაში ჩართული მხარეები ამავდროულად არიან სოციალური პარტნიორები, რომელთაც საერთო მიზანი აერთიანებთ. შესაბამისად, პარტნიორულ შეთანხმებაზე დაფუძვნებული ურთიერთობა, კონსენსუსით მიღებული გადაწყვეტილება და დამსაქმებლისა და დასაქმებულების ინტერესების მაქსიმალურად დაახლოება ყოველთვის იძლევა ორივე მხარისთვის საუკეთესო შედეგს. იმ შემთხვევაში, როდესაც დასაქმებული ღირსეული შრომის პირობებითაა უზრუნველყოფილი, ის უფრო სწრაფად და ხარისხიანად დებს საბოლოო პროდუქტს, რაც დამსაქმებლისთვის უფრო მეტი მოგების მიღების წინაპირობაა. შესაბამისად, რაც უფრო მეტად გაცნობიერებული გადაწყეტილებაა მიღებული სამუშაოს დაწყების მომენტიდან, რაც მეტი პასუხისმგებლობა აქვთ აღებული საკუთარ თავზე ორივე მხარეს, როგორც დამსაქმებელს, ასევე,  დასაქმებულს და რაც უფრო მეტად და შეთანხმებულად არიან ჩართულნი, თავიანთი უფლებამოსილების ფარგლებში, გადაწყვეტილების მიღების პროცესში მით უფრო სწრაფად და ხარისხიანად მიიღწევა საუკეთესო შედეგი. შრომითი ურთიერთობების სპეციფიკის გათვალისწინებით კი, ამ შედეგის დადგომის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი წინაპირობა დასაქმებულის ღირსეული შრომის პირობებით უზრუნველყოფა, შრომის ხელშეკრულების არსებითი პირობების განსაზღვრა და მასზე შეთანხმების მიღწევაა.