თამარ გაბისონია
მშრომელთა უფლებების დამცველ იურისტთა საერთაშორისო ქსელის რეგიონული კოორდინატორი ევროპასა და ცენტრალურ აზიაში.
საქართველოს ადვოკატთა ასოციაციის შრომის კომიტეტის თავმჯდომარე.
შესავალი
დისტანციური მუშაობა გულისხმობს საქმიანობას, რომელიც ხორციელდება დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისგან შემოთავაზებული დაწესებულების გარეთ იმგვარი საინფორმაციო ტექნოლოგიური საშუალებების გამოყენებით, როგორებიცაა: კომპიუტერი, მობილური ტელეფონი, პლანშეტი და სხვ.
დისტანციური მუშაობა ორგანიზაციული საქმიანობის შედარებით თანამედროვე ფორმაა, რომელიც მიზნად ისახავს საწარმოო პროცესში პროდუქტიულობისა და კონკურენტუნარიანობის გაზრდას, ბიზნესის მოქნილობასა და შრომის უსაფრთხოებას შორის ბალანსის შენარჩუნებას, მათ შორის – განსაკუთრებით მოწყვლადი ჯგუფებისთვის: ოჯახური ვალდებულების მქონე დასაქმებულები, შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირები და სხვ. – სამუშაო ადგილების შეთავაზებასა და მათ დასაქმებას.
აღსანიშნავია, რომ COVID-19 პანდემიის გავრცელების პრევენციისთვის დაწესებულმა შეზღუდვამ კიდევ უფრო აქტუალური გახადა დისტანციური შრომა. თუმცა აქვე უნდა აღინიშნოს, რომ დისტანციურ ფორმატში საქმიანობამ შესაძლებლობებთან ერთად წამოჭრა ამოცანებიც, რომლებიც საჭიროებს შესაბამის ფორმულირებას, რეგულირებასა და დანერგვას საკანონმდებლო და პოლიტიკის დონეზე.
თანდათან დისტანციურ შრომას, სავარაუდოდ, უფრო ხშირად და ხანგრძლივად მიმართავენ. შესაბამისად, მნიშვნელოვანია დისტანციური საქმიანობის ყველა დადებითი თუ უარყოფითი ასპექტის შესწავლა და გაანალიზება და ამ ფორმის ორგანიზაციული საქმიანობის იმგვარად ჩამოყალიბება, რომ შენარჩუნდეს დამსაქმებლისა და დასაქმებულის ინტერესებს შორის საუკეთესო ბალანსი, ადამიანები კი უზრუნველყონ შრომის უსაფრთხო და ღირსეული სამუშაო პირობებით.
დისტანციური საქმიანობის დადებით მხარეებად, როგორც ზემოთ აღინიშნა, მისი მოქნილობა, პროდუქტიულობა და კონკურენტუნარიანობა მიიჩნევა, ხოლო უარყოფითზე საუბრისას, უპირველეს ყოვლისა, ხაზგასასმელია ფსიქოსოციალური რისკები, რომლებიც დაკავშირებულია დასაქმებულის სამუშაო დატვირთვასთან, კერძოდ საინფორმაციო ტექნოლოგიურ საშუალებათა გამოყენებით მის მიერ დღისა და ღამის ნებისმიერ მონაკვეთში დიდი მოცულობის ინფორმაციის მიღებასთან, რომელიც თავისთავად იწვევს დასაქმებულისთვის საზღვრის მოშლას პირადსა და ოჯახურ ცხოვრებასა და საქმიან ურთიერთობებს შორის. გამოწვევას ასევე წარმოადგენს დისტანციურად მომუშავეთა შრომის უსაფრთხოებისა და პერსონალურ მონაცემთა დაცვაც.
დისტანციური შრომის მარეგულირებელი საერთაშორისო კანონმდებლობა
საქართველოში დისტანციური შრომა მოწესრიგებულია შრომითი კანონმდებლობის ზოგადი ნორმებით და არ არსებობს სპეციალური კანონი ან განსხვავებული რეგულაცია, რომლებიც ორგანიზაციული საქმიანობის ამ ფორმას არეგულირებს. დისტანციური საქმიანობა არც ევროპის მასშტაბითაა სპეციალური კანონმდებლობით მოწესრიგებული, შესაბამისად, არც არსებობს ევროკავშირის დირექტივა დისტანციური საქმიანობის შესახებ, თუმცა ზოგიერთი დირექტივის ეფექტური დანერგვა მნიშვნელოვანია დისტანციურ რეჟიმში მომუშავეებისათვის მათი ღირსეული შრომის პირობებით უზრუნველსაყოფად: ასეთია ევროკავშირის დირექტივა 2003/88/EC სამუშაო დროის შესახებ, რომელიც ყველა დასაქმებულისთვის, მათ შორის დისტანციურ რეჟიმზე მყოფ პირთათვის, სამუშაო დროის ხანგრძლივობას მაქსიმუმ 48 საათით განსაზღვრავს და უზრუნველყოფს მათი დაცვის საკანონმდებლო გარანტიებს. ევროკავშირის ჩარჩოდირექტივა შრომის უსაფრთხოების რეგულაციების გაუმჯობესების შესახებ 89/391/EEC ვრცელდება ყველა მშრომელზე, მათ შორის – დისტანციურად მომუშავე ადამიანებზე. ევროდირექტივა გამჭვირვალე და პროგნოზირებადი სამუშაო პირობების შესახებ 2019/1152 არაპირდაპირ დისტანციურ მშრომელებზეც ვრცელდება, რადგან ითვალისწინებს შრომის კონტრაქტში სამუშაო ადგილის შესახებ ინფორმაციის გამჭვირვალობასა და დეტალიზაციის, რაც, თავის მხრივ, სამუშაო დროის განსაზღვრასთან არის მჭიდრო დაკავშირებული და გავლენას ახდენს სამსახურებრივ მოვალეობათა პირად ცხოვრებასთან შეთავსების საკითხზე. ცალკე აღნიშვნის ღირსია ოჯახური ცხოვრების სამსახურებრივ მოვალეობებთან შეთავსების შესახებ ევროკავშირის დირექტივა 2019/1158, რომელიც დისტანციურ მუშაობას განიხილავს როგორც საქმიანობის განხორციელების მოქნილ ფორმას დასაქმებული მშობლებისა და მეურვეებისთვის. ყურადსაღებია ზოგადი რეგულაციაც 2016/679 მონაცემთა დაცვის შესახებ, რომელიც გულისხმობს პერსონალურ მონაცემთა შეგროვებას, გამოყენებასა და გადაცემას, ასევე ადგენს ინფორმაციის დამუშავების პროცედურებს, მათ შორის თანამშრომელთა მონიტორინგის პროცედურებს. განსაკუთრებით აღსანიშნავია ევროკომისიისთვის წარდგენილი რეზოლუცია (2019/2181(INL), რომელიც ითვალისწინებს დისტანციურ რეჟიმში მომუშავე პირთა უფლებას ონლაინპლატფორმებიდან გასვლის შესახებ. გარდა ამისა, რეზოლუცია მოუწოდებს ევროკომისიას შეიმუშაოს დისტანციურ რეჟიმში დასაქმებულთა დაცვის მინიმალური გარანტიები, განსაზღვროს მათი სამუშაო პირობები, სამუშაო დრო და დასვენების დრო.
დისტანციური შრომის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი მარეგულირებელი დოკუმენტი გახლავთ 2002 წლის ჩარჩოშეთანხმება, რომელიც დაიდო ევროპის სოციალურ პარტნიორებს შორის და ითვალისწინებს დისტანციურ რეჟიმში დასაქმებულთა დაცვას იმ „პროცედურებისა და პრაქტიკის“ შესაბამისად, რომლებიც ევროკავშირის წევრი სახელმწიფოების ეროვნული კანონმდებლობით არის დადგენილი, მეორე მიდგომის მიხედვით კი მნიშვნელოვანია საუკეთესო პრაქტიკისა და რეგულაციების ევროპულ დირექტივაში ტრანსპოზიცია, ხოლო რაც შეეხება ჩარჩოდირექტივის შინაარსს, ის უზრუნველყოფს შემდეგს:
ნებაყოფლობითობის პრინციპი: როგორც წესი, დისტანციური შრომა ნებაყოფლობითია გარდა იმ შემთხვევისა, როცა მხარეები წინასწარ თანხმდებიან სხვა პირობებზე. დასაქმებულს უნდა შეეძლოს უარის თქმა დისტანციურად სამუშაოს შესრულებაზე. ხოლო იმ შემთხვევაში, თუკი დისტანციურ სამუშაო რეჟიმზე გადასვლა იწვევს სამუშაო ადგილის გაუქმებას, დამსაქმებელმა მოლაპარაკებები უნდა აწარმოოს პროფესიულ კავშირებთან (ასეთი არსებობის შემთხვევაში) ან/და დასაქმებულთა წარმომადგენლებთან მშრომელთა ღირსეული შრომის პირობებით უზრუნველსაყოფად.
თანაბარი მოპყრობის უზრუნველყოფა დისტანციურ რეჟიმზე მომუშავე პირების მიმართ: დისტანციურად მომუშავენი შრომის ისეთივე პირობებით უნდა იყვნენ უზრუნველყოფილი, როგორებითაც ის პირები, რომლებიც სამუშაოს დამსაქმებლის მიერ შეთავაზებულ დაწესებულებაში ასრულებენ. დისტანციურ რეჟიმზე გადასვლა არ უნდა იყოს დასაქმების სტატუსის, ანაზღაურების ოდენობის, შვებულების წესის ან დასაქმების სხვა პირობების შეცვლის საფუძველი. ამასთანავე, დისტანციურ რეჟიმზე გადასვლა არ უნდა იწვევდეს დასაქმების სტატუსის გაუარესებას და დასაქმებულის უვადო ან გრძელვადიანი კონტრაქტიდან მოკლევადიან ან მომსახურების კონტრაქტზე გადაყვანას. ამის მსგავსად, თუკი დასაქმებული უარს იტყვის დისტანციურ რეჟიმზე გადასვლაზე, ამან არ უნდა გამოიწვიოს მისი შრომითი პირობების გაუარესება ან შეწყვეტა.
სამუშაო რეჟიმის ცვლილება: თუ დისტანციური შრომის ფორმატზე მხარეები წინასწარ არ შეთანხმებულან, მაშინ სამუშაო რეჟიმის შეცვლა შესაძლებელია მხარეთა შორის ინდივიდუალური შეთანხმებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით.
სამუშაო დრო და უფლება ონლაინპლატფორმების გათიშვის შესახებ (right to disconnect): დისტანციური რეჟიმზე სამუშაოს შემსრულებლები უნდა იყვნენ უზრუნველყოფილი შესვენებისა და დასვენების დროით, უნდა ჰქონდეთ უფლება, თავიანთი საქმიანობა განახორციელონ კანონით დაშვებული სამუშაო დროის მონაკვეთში და ისარგებლონ ონლაინრეჟიმიდან გამოსვლის უფლებით. შესაბამისად, თავიდანვე მკაფიოდ და რეალისტურად უნდა განისაზღვროს სამუშაოს შესრულების ვადები. ზეგანაკვეთურად შესრულებული შრომა დისტანციურად მომუშავე ადამიანისთვის ზუსტად ისე უნდა ანაზღაურდეს, როგორც ეს ხდება არადისტანციური წესით დასაქმებულთა შემთხვევაში. გარდა ამისა, დამსაქმებელი ვალდებულია შეიმუშაოს ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულებისთვის ნებართვის გაცემის, დაანგარიშებისა და კომპენსაციის განსაზღვრის სამართლიანი სისტემა.
შრომის პირობები, სწავლება და კოლექტიური უფლებები: დისტანციურ რეჟიმში დასაქმებულები უნდა სარგებლობდნენ ყველა იმ უფლებითა და გარანტიით, რომლებითაც სარგებლობენ არადისტანციურ რეჟიმში მომუშავენი. ამასთანავე, საჭიროების შემთხვევაში ისინი უნდა მოამზადონ ამ ფორმატში მუშაობის თავისებურების გათვალისწინებით, რათა შეძლონ საქმიანობისთვის თავისუფლად თავის გართმევა.
მონაცემთა დაცვა: დამსაქმებელი ვალდებულია დაიცვას დისტანციურ რეჟიმში მომუშავე ადამიანების მიერ დამუშავებული ინფორმაცია.
პირადი ცხოვრების ხელშეუხებლობა: დამსაქმებელმა უნდა უზრუნველყოს დასაქმებულთა პირადი ცხოვრების ხელშეუხებლობა და მათ საქმიანობაზე განხორციელებული მონიტორინგი უნდა იყოს ამ ლეგიტიმური მიზნის მიღწევის პროპორციული საშუალება.
სამუშაო აღჭურვილობა: დისტანციურ სამუშაო რეჟიმზე გადასვლამდე უნდა შეთანხმდნენ იმ ტექნიკური აღჭურვილობის შესახებ, რომელიც დასაქმებულს სჭირდება სამუშაოს შესასრულებლად. როგორც წესი, დამსაქმებელი უზრუნველყოფს ტექნიკას, მის მონტაჟსა და შენახვის ხარჯებს, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც დასაქმებული სურვილისამებრ იყენებს საკუთარ ტექნიკას.
შრომის უსაფრთხოება: დამსაქმებელია ვალდებული უზრუნველყოს დისტანციურად მომუშავე ადამიანის შრომის უსაფრთხოება. სხვა ასპექტებთან ერთად, მას ევალება გაზომოს და შეაფასოს რისკები და ამის შესახებ დასაქმებულს აცნობოს.
შრომის ორგანიზება: დასაქმებულის პრეროგატივაა სამუშაო დროის განაწილება და საქმის შესრულების ორგანიზება, რომელიც ეროვნული კანონმდებლობისა ან/და კოლექტიური შეთანხმების შესაბამისად უნდა სრულდებოდეს.
რეგიონული სტანდარტების მსგავსად, არ არსებობს შრომის ის საერთაშორისო სტანდარტები, რომლებიც უშუალოდ დისტანციურ რეჟიმზე მშრომელთა უფლებებს არეგულირებს. ხოლო შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (შსო) 1996 წლის No.177 კონვენცია „შინ შრომის შესახებ“ და მისი თანმხლები 1996 წლის No.184 რეკომენდაცია უშუალოდ ეხება მომუშავის სახლში შესრულებულ სამუშაოს და არა დამსაქმებელთან შეთანხმებულ სამუშაო ადგილზე, როგორც ეს დისტანციურ რეჟიმზე მომუშავე პირების მიმართ არის. თუმცა შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის ექსპერტთა კომიტეტი ზოგიერთი ქვეყნის შემთხვევაში ხაზს უსვამს შსო N155 „შრომის უსაფრთხოების შესახებ“ კონვენციისა და „სამუშაო დროის შესახებ“ შსო N1 კონვენციით გათვალისწინებული ვალდებულებების შესრულების სიძნელეს დისტანციურ რეჟიმზე მომუშავე პირებთან დაკავშირებით.
რაც შეეხება საქართველოს მიერ საერთაშორისო ვალდებულებათა შესრულებას, ამ მხრივ უნდა აღინიშნოს, რომ შრომის უსაფრთხოების შესახებ შსო კონვენცია ქვეყნის მიერ არ არის რატიფიცირებული და, შესაბამისად, გათვალისწინებული ნორმების შესრულება სავალდებულო ხასიათის არ არის, თუმცა შრომის უსაფრთხოების დაცვის ევროპულ დირექტივებთან დაახლოების მიზნით საქართველოს ეროვნული კანონმდებლობა მნიშვნელოვნად გაუმჯობესდა და შრომის ინსპექციას მიენიჭა სრული მანდატი დაიცვას ყველანაირ რეჟიმში მშრომელი ადამიანების შრომის უსაფრთხოება, თუმცა დისტანციურ რეჟიმში მომუშავეთა მიმართ არსებული ნორმების დანერგვა კვლავ გამოწვევად რჩება.
შსო-ს კონვენცია სამუშაო დროის შესახებ არ არის რატიფიცირებული ჩვენი ქვეყნის მიერ, მაგრამ, საქართველოსა და ევროკავშირთან ხელმოწერილი ასოცირების შეთანხმების თანახმად, საქართველოს აკისრია სამუშაო დროის მარეგულირებელ ევროდირექტივებთან დაახლოების ვალდებულება, ამიტომაც შეიტანეს ცვლილება შრომის კოდექსში, თუმცა კვლავ გამოწვევად რჩება ზეგანაკვეთური შრომის ანაზღაურების საკანონმდებლო რეგულაცია და არაერთგვაროვანი პრაქტიკა, რომელიც სასამართლოებმა ზეგანაკვეთური შრომის ანაზღაურების ტარიფთან დაკავშირებით დანერგეს.
სამუშაო რეჟიმის მიუხედავად, თანასწორობის უზრუნველყოფა კანონმდებლობით არის მოწესრიგებული, ხოლო შრომითი დისკრიმინაციის ამკრძალავი საერთაშორისო ნორმები რატიფიცირებული საქართველოს მიერ, მაგრამ დისტანციურად მომუშავეთა უფლებების დაცვა და მონიტორინგი მათ საქმიანობაზე ისე, რომ მათი პირადი ცხოვრების ხელშეუხებლობის უფლება არ დაირღვეს, ისევ დასმული ამოცანაა.
დისტანციური შრომის მარეგულირებელი ეროვნული კანონმდებლობა
საქართველოს ეროვნული კანონმდებლობა არ ცნობს დისტანციურ რეჟიმზე შრომის დეფინიციას და ამ ფორმატში დასაქმებულ პირთა უფლებები რეგულირდება საქართველოს შრომის კოდექსით, კერძოდ, დისტანციურ რეჟიმზე მომუშავე მშრომელების მიმართ გამოიყენება სამუშაო დროის მარეგულირებელი ზოგადი ნორმები, შესაბამისად, შრომის კოდექსის 24-ე მუხლის მიხედვით, ნორმირებული სამუშაო დრო არის დროის ნებისმიერი მონაკვეთი, რომლის განმავლობაშიც დასაქმებული მუშაობს დამსაქმებლის განკარგულების პირობებში და ახორციელებს საქმიანობას ან/და ასრულებს მოვალეობას. სამუშაო კვირის ხანგრძლივობა ზრდასრული ადამიანისთვის არ უნდა აღემატებოდეს 40 საათს, ხოლო სპეციფიკური სამუშაო რეჟიმის შემთხვევაში, როდესაც წარმოების/სამუშაო პროცესის 8 საათზე მეტი ხანგრძლივობის უწყვეტი რეჟიმია, სამუშაო დროის ხანგრძლივობა არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 48 საათს. მაგრამ აქვე უნდა აღინიშნოს, რომ საქართველოს მთავრობამ სოციალურ პარტნიორებთან შეთანხმებით კანონქვემდებარე ნორმატიული აქტით უნდა განსაზღვროს სპეციფიკური სამუშაო რეჟიმის მქონე დარგების ჩამონათვალი, რადგანაც ეს მოთხოვნა ჯერ არ შესრულებულა, ამ ეტაპზე კანონით დაუშვებელია სპეციფიკური რეჟიმის ფარგლებში სამუშაოს შესრულება კვირაში 48-საათიანი ხანგრძლივობით. ხოლო ზეგანაკვეთურ შრომად მიჩნეულია სამუშაოს შესრულება დროის იმ მონაკვეთში, რომელიც ნორმირებულ სამუშაო დროს აღემატება და საათობრივი განაკვეთის გაზრდილი ოდენობით ანაზღაურდება. შრომის კოდექსის ზოგადი რეგულაციები საქართველოში დისტანციურ რეჟიმზე მომუშავე პირთა მიმართ ვრცელდება კონტრაქტის ფორმის, ვადის, დასვენების, შესვენების, შრომითი ურთიერთობის შეჩერება/შეწყვეტისა და სხვა საკითხების მოწესრიგებისას.
რაც შეეხება დისტანციურ რეჟიმზე მომუშავე პირთა შრომითი უსაფრთხოების დაცვას, მსგავსად შრომის კოდექსით განსაზღვრული ზოგადი ნორმებისა, ამ შემთხვევაშიც ვრცელდება 2019 წლის კანონი „შრომის უსაფრთხოების შესახებ“, რომელიც დასაქმებულთათვის უზრუნველყოფს უსაფრთხო და ჯანსაღ სამუშაო გარემოს, თუმცა ამ მხრივ კანონის აღსრულება მნიშვნელოვან გამოწვევად რჩება. ამ საკითხთან მჭიდროდ არის დაკავშირებული დისტანციურ რეჟიმში მშრომელთა მიმართ პერსონალური მონაცემების დაცვა, რაც 2011 წლის „პერსონალურ მონაცემთა დაცვის შესახებ“ სპეციალური კანონით რეგულირდება. ამ კუთხითაც როგორც მთელ მსოფლიოში, ასევე საქართველოშიც კანონის ეფექტური აღსრულება ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი ამოცანაა.
ევროკავშირის ქვეყნებში დისტანციური შრომა რეგულირდება ან ნორმატიული კანონმდებლობით, ან სოციალური დიალოგითა და კოლექტიური მოლაპარაკებებით. უმეტეს შემთხვევებში ორივე რეგულაცია თანაარსებობს და ერთმანეთს ავსებს.
თუ გადავხედავთ როლს, რომელსაც ნორმატიული რეგულაცია თამაშობს დისტანციური შრომის მარეგულირებელ ეროვნულ კანონმდებლობასთან მიმართებით, ზოგადი განსხვავება შეიძლება აღმოჩნდეს ორ ძირითად ჯგუფს შორის: ერთ შემთხვევაში ქვეყნები, რომლებსაც აქვთ ნორმატიული განსაზღვრებები და სპეციალური კანონმდებლობა დისტანციური შრომის გამოყენების შესახებ, ესენია: ბელგია, ბულგარეთი, ჩეხეთი, ესპანეთი, გერმანია, ესტონეთი, საფრანგეთი, საბერძნეთი, უნგრეთი, ხორვატია, იტალია, ლიტვა, ლუქსემბურგი, მალტა, ნიდერლანდები, პოლონეთი, პორტუგალია, რუმინეთი, სლოვენია და სლოვაკეთი, მეორე შემთხვევაში კი ის ქვეყნები, რომლებსაც არ გააჩნიათ ნორმატიული განმარტებები და კონკრეტული კანონმდებლობა, რომელიც ეხება დისტანციურ მუშაობას ან სადაც დისტანციური შრომის მექანიზმები განისაზღვრება სხვადასხვა კანონში, რომლებიც დაკავშირებულია პერსონალურ მონაცემთა დაცვასთან, შრომით უსაფრთხოებასა და ჯანმრთელობასთან ან სამუშაო დროსთან, ასეთებია: ავსტრია, კვიპროსი, დანია, ფინეთი, ირლანდია, ლატვია და შვედეთი.
რაც შეეხება დეფინიციას, დისტანციური შრომა განისაზღვრება როგორც სამუშაოს შესრულება შრომითი ურთიერთობის ფარგლებში, რომელსაც პირი ახორციელებს საინფორმაციო ტექნოლოგიური საშუალების გამოყენებით არა დამსაქმებლის მიერ შემოთავაზებულ შენობაში, არამედ სხვა, ალტერნატიულ ადგილას.
ევროპული პრაქტიკის მიხედვით, შეთანხმება დისტანციური შრომის შესახებ აუცილებლად უნდა გაფორმდეს წერილობით და დამსაქმებელმა მხარეთა უფლება-მოვალეობანი და სამუშაო პირობები კონტრაქტის მიხედვით ნათლად და მკაფიოდ უნდა განსაზღვროს. დისტანციურ სამუშაო რეჟიმზე გადასვლისას დამსაქმებელმა უნდა წარმართოს სოციალური დიალოგი და პროფესიული კავშირის წარმომადგენლები ჩართოს მოლაპარაკების პროცესში.
შეთანხმება დისტანციური შრომის შესახებ შემდეგ ინფორმაციას მაინც უნდა მოიცავდეს:
ინფორმაცია კონტრაქტის მხარეების შესახებ იმ შემთხვევაშიც, როცა შრომით ურთიერთობაში მონაწილეობს შუამავალი კომპანია, მათ შორის არსებული ურთიერთობის სამართლებრივი ხასიათის შესახებ;
ინფორმაცია დისტანციურად მომუშავე პირის მიერ არჩეული სამუშაო ადგილის შესახებ;
ინფორმაცია დისტანციურად მომუშავე ადამიანის თანამდებობისა და მისი უფლება-მოვალეობების შესახებ;
ინფორმაცია იმის შესახებ, კონტრაქტის მიხედვით დისტანციური სამუშაო სრულ განაკვეთზე სრულდება თუ ნახევარზე. ამ უკანასკნელის შემთხვევაში უნდა მიეთითოს, რა პროცენტულობით სრულდება დისტანციური სამუშაო და რა ხანგრძლივობით გაგრძელდება სამუშაოს შესრულება ამ ფორმატში;
ინფორმაცია სამუშაო დროის შესახებ, დამსაქმებლის ხელმისაწვდომობის საათები და უფლება, გაეთიშოს ონლაინპლატფორმებს;
ინფორმაცია სამუშაოს შესასრულებლად საჭირო ტექნიკის შესახებ. აღნიშნული აღჭურვილობის გამართვისა და შენახვის ხარჯების ანაზღაურების თაობაზე;
ინფორმაცია დისტანციურ რეჟიმზე მყოფ დასაქმებულთა საქმიანობის მონიტორინგის თაობაზე იმგვარად, რომ არ დაირღვეს დასაქმებულის პირადი ცხოვრების ხელშეუხებლობის უფლება;
ინსტრუქცია მონაცემთა დაცვის შესახებ, რომლის შესრულების ვალდებულება დისტანციურ რეჟიმზე მომუშავე პირს აკისრია;
სხვა პირობები, რომლებიც ადგილობრივი კანონმდებლობით არის გათვალისწინებული ან/და რაზეც შეთანხმდნენ ხელშემკვრელი მხარეები.
გარდა ნორმატიული რეგულირებისა, ყურადღება უნდა დაეთმოს ასევე დისტანციური შრომის კოლექტიური მოლაპარაკებებით მოწესრიგების საკითხს. კოლექტიური მოლაპარაკებანი შესაძლოა ავსებდეს საკანონმდებლო რეგულაციებს, ან/და საჭიროების შემთხვევაში აყალიბებდეს კონკრეტული ეკონომიკის სექტორს მორგებულ დისტანციური შრომის განსაკუთრებულ პირობებს.
კოლექტიური მოლაპარაკებების შედეგად დისტანციური შრომის საკითხების რეგულირება 70%-ს აღემატება ჩამოთვლილ ქვეყნებში: ბელგია, ესპანეთი, საფრანგეთი და ნიდერლანდები, ხოლო 20%-ს აღემატება შემდეგ ქვეყნებში: ბულგარეთი, უნგრეთი, ესტონეთი ან სლოვაკეთი. უფრო დეცენტრალიზებული კოლექტიური მოლაპარაკებების სტრუქტურის მქონე ქვეყნები – ბულგარეთი, ჩეხეთი, ესტონეთი, უნგრეთი, ლიტვა, მალტა, პოლონეთი და სლოვაკეთი – დისტანციურ მუშაობას ინდივიდუალური ხელშეკრულებებით აწარმოებენ.
რაც შეეხება იმ ქვეყნებს, რომლებშიც დისტანციური შრომა არ არის ნორმატიული კანონმდებლობით მოწესრიგებული, ამგვარი შრომა COVID-19 პანდემიამდე სხვადასხვა ადგილობრივი კანონით რეგულირდებოდა. ეს ქვეყნებია: ავსტრია, კვიპროსი, დანია, ფინეთი, ირლანდია, ლატვია და შვედეთი. ნორდიკულ ქვეყნებში დისტანციური შრომის ელემენტებს ძირითადად შრომის უსაფრთხოების ჩარჩოკანონმდებლობა ითვალისწინებს. დანიაში არსებობს დისტანციურ შრომასთან დაკავშირებული სახელმძღვანელო პრინციპები, დისტანციური მშრომელებისთვის დაზღვევის განსხვავებულ პირობებს ითვალისწინებს ფინეთის შრომის უსაფრთხოების კანონმდებლობა, ავსტრიის მშრომელთა საბჭოებმა კი დისტანციურ რეჟიმში დასაქმებულთათვის განსხვავებული კოლექტიური მოლაპარაკებები გამართა. ზოგიერთი ქვეყანა დისტანციურ რეჟიმში მშრომელთა საკითხს პირადი მონაცემების დაცვის შესახებ კანონმდებლობასთან კავშირში განიხილავს. ასეთია ავსტრიის კანონმდებლობა, რომელიც დეტალურად განსაზღვრავს დისტანციურ რეჟიმში დასაქმებულ პირთა საქმიანობის მონიტორინგის იმგვარ სქემას, რომ მაქსიმალურად იყოს უზრუნველყოფილი ამ პროცესში დასაქმებულთა პირადი ცხოვრების ხელშეუხებლობის უფლება.
დასკვნა
შრომით ურთიერთობებში ინფორმაციული ტექნოლოგიების გამოყენების ინტენსივობა და, ზოგადად, სამუშაო პირობების გაციფრულების ტენდენციები საფუძველს გვაძლევს დავასკვნათ, რომ დისტანციური ფორმატით მუშაობა სულ უფრო და უფრო მზარდი მოვლენა გახდება მთელ მსოფლიოში, მათ შორის საქართველოშიც. ამ გზაზე კი სამუშაო რეჟიმის მოქნილობის შესანარჩუნებლად თითოეული ადამიანის ღირსეული შრომის პირობებითა და თანაბარი შესაძლებლობებით უზრუნველსაყოფად, აგრეთვე შრომის უსაფრთხოების სტანდარტების ეფექტურად დანერგვისათვის მნიშვნელოვანია განვითარებული ქვეყნების საუკეთესო პრაქტიკის გაზიარება, ქართულ სინამდვილესთან მორგება და საკანონმდებლო რეგულაციებისა და პრაქტიკის იმგვარად დანერგვა, რომ დისტანციურ ფორმატში მომუშავე თითოეულმა მშრომელმა დაცულად იგრძნოს თავი ქვეყანაში. შესაბამისად, ამ მიზნის მისაღწევად შემდეგი ზომების გატარებაა აუცილებელი:
დისტანციურ რეჟიმში დასაქმებულთა დასაცავად უნდა შემუშავდეს საკანონმდებლო რეგულაციები, რომლებიც მათ ღირსეული შრომის პირობებით უზრუნველყოფს.
სამუშაო რეჟიმის ცვლილებისას დასაქმებულებსა და მათ წარმომადგენლებთან გამართული დიალოგით უზრუნველყონ მშრომელები ყველა საჭირო ინფორმაციით შესასრულებელი სამუშაოს შესახებ.
მომუშავეებს უნდა მიეცეთ საშუალება, საკუთარი შეხედულებისამებრ, ნებაყოფლობით აირჩიონ ან შეცვალონ სამუშაო რეჟიმი, ხოლო დისტანციურ რეჟიმზე გადასვლის მოთხოვნა ან ამ რეჟიმზე გადასვლაზე უარის თქმა არ უნდა გახდეს დასაქმებულის დისკრიმინაციის საფუძველი.
დისტანციურ ფორმატში დასაქმებულები უნდა სარგებლობდნენ ყველა იმ გარანტიით, რომლებითაც დამსაქმებლის მიერ შემოთავაზებულ ადგილას მომუშავე დასაქმებულები სარგებლობენ.
დისტანციურ რეჟიმზე დასაქმებულის შრომის უსაფრთხოება მაქსიმალურად უნდა იყოს დაცული როგორც კანონმდებლობით, ასევე პრაქტიკით.
დისტანციურ რეჟიმზე დასაქმებული ადამიანის პირადი ცხოვრების ხელშეუხებლობის უფლება განსაკუთრებულად საჭიროებს დაცვას, რადგან მის საქმიანობაზე მონიტორინგის განხორციელებისას მაღალია რისკი იმისა, რომ დამსაქმებელმა გადამეტებულად გამოიყენოს ძალაუფლება და დასაქმებულის პერსონალური ინფორმაციის დაცვა უგულებელყოს.
დამსაქმებელმა უნდა უზრუნველყოს დისტანციურ რეჟიმზე მომუშავე დასაქმებული ყველა საჭირო ტექნიკითა და აღჭურვილობით, ასევე ჩაუტაროს ტრენინგები და ცნობიერების ამაღლების სხვა ღონისძიებანი მათი საქმიანობის თავისუფლად და უსაფრთხოდ შესრულების უზრუნველსაყოფად.
დისტანციურ ფორმატში მშრომელებს უნდა მიეცეთ ორგანიზებისა და პროფესიული კავშირების ჩამოყალიბების უფლება, კოლექტიური მოლაპარაკებების წარმოებისა და კოლექტიური ხელშეკრულებების დადების შესაძლებლობა.
გამოყენებული რესურსები:
პროფკავშირების საერთაშორისო კონფედერაცია სამართლებრივი სახელმძღვანელო – დისტანციური შრომა
შსო დისტანციური შრომა COVID-19 პანდემიისას და შემდეგ. პრაქტიკული სახელმძღვანელო 2021
